インターネット巨大企業の内部アマゾン.com、実行しなければならないというほぼ一定のプレッシャーがあります。私の本のための2年間にわたる数十回のインタビューで、エブリシングストア: ジェフ・ベゾスとアマゾンの時代、従業員は、製品や顧客に対してこれほど直接的な影響を与えたことはこれまでになかったと自慢して、しばしば爽快な声を上げていました。同じくらい頻繁に、彼らは、敵対的な文化と過酷な仕事のペースと表現されるものに悩まされ、イライラし、圧倒されているように聞こえました。
アマゾンは、この本の内部の仕組みや、本書に掲載されている抜粋についてコメントすることを拒否した。ブルームバーグ ビジネスウィーク。しかし、一般従業員へのインタビューでよく聞かれた不満の 1 つは、上司から肯定的なフィードバックが得られることは稀であり、昇進もさらに稀だということです。これはおそらく仕様によるものであることが判明しました。 Amazonのジェフ・ベゾス最高経営責任者（CEO）は、マネージャーは採用や昇進のたびにパフォーマンスの基準を引き上げる必要があり、組織内で昇進するのは卓越した才能だけであると考えているようだ。他の多くの方法で行ってきたように、ベゾス氏は組織とリーダーシップの見直しのために、OLRと呼ばれる習慣の形で社内で自分の信念を成文化しました。
OLR は Amazon で年に 2 回行われる一連の会議で、各部門の上級リーダーが集まり、部下の長所と短所について議論し、昇進を承認し、場合によっては成績の悪い人を解雇の対象にします。アン社内プレゼンテーションWeb に掲載されているカスタムの説明です。
「OLR は、将来のリーダーを特定し、彼らが次の困難な役割に備えられるようにする機会を私たちに与えてくれます。」と書かれています。 「Amazonのパフォーマンス基準を高く保つために、従業員の最も効果の低い10%が適切な措置の対象となります。」
Amazon の従業員のほとんどは、OLR がキャリアと生計を一瞬で勝ち取ることができる会議であることを知っています。あなたが Amazon で数年間、精力的に働いてきたとします。あなたは上司に昇進と昇給を求め、上司も同意します。良いニュースですよね？それほど速くはありません。おそらく副社長である上司が OLR に出席します。OLR はほとんどの Amazon 会議と同じように始まります。全員が会議の議題を詳述する 6 ページの「説明」のプリントアウトを読みます。上司の同僚の副社長が静かに座ってあなたの昇進の賛否を読み上げた後、さまざまな幹部があなたと働いた経験を踏まえて議論を繰り広げます。
議論が白熱する可能性があります。毎年限られた数の昇進しか与えられないため、もしあなたが落ち込んだ場合、他の誰かのお気に入りの部下が立ち止まらなければならない可能性があります。部屋にいる誰もが昇進を逃す可能性があります。ありがたいことに、あなたは対決には参加していません。
昇進に対するこの残忍なアプローチは、政治的または不必要な昇進を避け、会社の企業価値を組織全体に均等に適用するためのベゾス氏の方法です。しかし、この本の報告の過程で私が話をした多くの従業員は、OLR がまさに防止するために作られたような政治を生み出していると不満を述べた。野心的な従業員は、提案されている昇進の話題が OLR で取り上げられると、確実に良い結果をもたらすために、上司の同僚とランチやコーヒーを飲みながら何か月も過ごす傾向があります。
アマゾンの退役軍人の中には、単に仕事で優れているだけではなく、自分の主張に説得力を持たせる上司の能力に運命がかかっており、新任マネージャーは何年も昇進できないことが多いと不満を漏らす人もいる。そして、こうした会議では、自分たちが達成したことに関する冷酷で確かなデータよりも、自分たちのパフォーマンスに関する逸話が話題になる傾向があると彼らは言う。 Amazon が独自のデータを研究し、それに対応することによって運営されているのは有名です。しかし、昇進に関しては、決定はしばしば主観的であり、人間の感情やささいな政治力学によって左右されます。
OLR は別として、Amazon でのランクの拡大が難しいもう 1 つの理由は、企業構造が著しくフラットであることです。さまざまな職務内容に割り当てられた分類である「レベル」は 10 しかありません。後世のために、これらを以下に示します。
レベル 2 と 3 は、Amazon フルフィルメント センターで働き、時給を受け取る肉体労働者に属します。私の知る限り、レベル 1 は存在しません。
レベル 4 は通常、新入社員、おそらく学士号を取得したばかりの新卒者を指します。
プログラム マネージャーまたはプロダクト マネージャーはレベル 5 です。上級プロダクト マネージャーはレベル 6 で、1 つの特定の製品または機能を実行します。
レベル 7 の従業員は大学院の学位を取得している可能性が高く、複数の L5 および L6 を監督する責任を負う上級マネージャーです。このレベルから始まると、従業員は多くの場合、下位従業員の核心的な業務のトレーニングを受けるために、数年ごとに顧客サービス コールセンターやフルフィルメント センターで数週間を費やさなければなりません。
取締役はレベル 8 です。副社長はレベル 10 ですが、上級副社長はレベル 11 で、おそらく Amazon の経営陣の 1 つである S チーム、または Amazon のさまざまなデジタル取り組みを監督する新しく創設された「D チーム」のメンバーとなります。
レベル 12 はジェフ・ベゾス自身のために予約されています。
明らかに欠けているのはレベル 9 です。私が話をした人は誰もその理由を確かに知っていないようです。一部の従業員は、これは企業の歴史の単なる奇妙であり、会社が最上位と最下位のレベルを設定し、そこから埋めていく過程で発展した異常であると示唆しています。レベル9の不在は象徴的であり、ベゾスと彼の初期の幹部たちは厳格な企業階層を避け、上級取締役や官僚制の新たな層を追加するという概念に反抗したという理論を唱える人もいる。
それは意図的だったと思いたい。従業員が出世のはしごを登るのをより困難にしたい場合は、横木を取り除くことが理にかなっているかもしれません。
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