組織内の空席を埋めることは、デートによく似ています。適切な人材を見つけたら、その人を引き留めるために全力を尽くしたいと思うでしょう。そして、出会い系の世界と同じように、あなたの会社が提供するものに満足できない場合、あなたの完璧な候補者は辞任する権利があります。
数年前、失業率が高く雇用機会が不足していたとき、企業は優秀な従業員を維持するためにこれほど懸命に働く必要はありませんでした。しかし、経済が改善し続けるにつれて潮目が変わり、雇用主は今日のトッププロフェッショナルの注目を集めるために競わなければなりません。
「適格な候補者には複数の求人が殺到することが多い」と人材紹介会社のCEO、エドワード・フライシュマン氏は語る。実行|検索。 「その結果、彼らはより選択的になり、自分の特定の基準を満たすオファーを待つことがより快適になり、別のオファーが来たときに転職することができます。」
ガス・ペナ氏、人材派遣会社のマネージングパートナーアセンドのリソースは、企業内での離職率の高さは、採用プロセスにおける重大なミスが原因であると考えています。
「賛同し、新入社員の雇用に注意を払うことから始まります」とペナ氏はビジネスニュースデイリーに語った。 「採用チームが採用に適切な時間を費やさない場合、最適な選択肢が競合他社に奪われてしまうため、企業は理想的とは言えない候補者を採用せざるを得なくなる可能性があります。」
新入社員を数カ月以上雇用し続けたい場合は、次の 5 つの従業員維持のヒントに従ってください。
試乗を検討してください。採用前に候補者にサンプルの課題を与えることは、その候補者がその仕事に適任かどうかを確認する優れた方法です。テストプロジェクトと「就労面接」は、雇用主と候補者の両方に、採用がうまくいくかどうかを確認する機会を与える、とペナ氏は述べた。
公正な市場価値を提供します。ペナ氏は、候補者があなたの会社で働きたくない主な理由は報酬にあるため、雇用主は潜在的な従業員に公正な市場価値を提供する必要があると述べた。候補者の希望に沿えない場合給料、少なくとも一定期間後に業績に応じて昇給する機会を提供することを検討してください。
新入社員が適応できるよう支援します。フライシュマン氏は、新入社員が新しい役割に参加し、快適に感じられるようにする必要があると述べた。採用担当者は、従業員の最初の数日と数週間に、トレーニング、新しい同僚との出会い、仕事の責任についての学習がバランスよく含まれるようにする必要があります。これは、新しい従業員があまりにも悲惨で落胆することなくそのポジションに慣れるのに役立ちます。
あなたの会社での新入社員のキャリアパスについて話し合います。フライシュマン氏は話し合うようアドバイスした昇進の機会できるだけ早く、従業員がそこに到達できるよう継続的な教育サービスを提供します。しかし、守れない約束はしないでください。ペナ氏は、雇用主と候補者の両方が過剰な約束をすることで知られており、一方または両方が期待に応えられなかった場合に後々問題が生じる可能性があると指摘しました。
頻繁にチェックインし、迅速に対応してください。新入社員が慣れてきたら、定期的にチェックして、仕事量や環境に満足しているかどうかを確認してください。問題を特定し、それを修正するために直ちに行動を起こすことで、従業員のエンゲージメントが向上し、優秀な従業員の離職を防ぐことができます。