Facebook プロフィールで仕事のパフォーマンスを予測できる

企業が新しい従業員を雇用する過程にあるとき、通常行う一連の標準的な作業があります。つまり、参考文献を追跡し、カバーレターに明らかな誤字がないかチェックし、リストに掲載されているすべての企業が確実に採用されていることを確認するための基本的なデューデリジェンスを行うことです。候補者の履歴書に実際に存在する。オールド・ドミニオン大学の研究者らが行った最近の研究では、そのチェックリストに別のタスクを追加するようアドバイスしている。それは、希望を持った従業員をストーキングすることだ。フェイスブック。結局のところ、ソーシャル メディアのプロフィールは、あなたが自分自身について知っている以上に、あなたについて多くのことを知っています。

この研究「仕事のパフォーマンスを予測するためのソーシャルメディア評価の漸進的妥当性」では、出身大学以外で就職した学部生146人を調査した。各学生はオンライン性格テストを受け、観察者チームによって自分たちのソーシャルメディアプロフィールを調べてもらい、同調性から神経症までの一連の特徴について評価してもらうことに同意した。

これらの指標は、各生徒の仕事のパフォーマンスの評価と照らし合わせて検討されました。研究著者のケイトリン・カバノー氏とリチャード・ランダース氏は、ある人のFacebookプロフィールから推測される性格特性がその人の仕事のパフォーマンスの重要な予測因子であるだけでなく、これらの相関関係は自己申告の性格テストの結果と仕事のパフォーマンスの間の相関関係よりも強いことを発見した。

これらの評価は、単に仕事のパフォーマンスを強力に予測するものではありませんでした。ソーシャルメディアのプロフィールの判断も、自己申告による性格検査よりも学生の成績と強い相関関係があった。

この研究の著者らは、ソーシャルメディアの足跡には何年も遡る行動記録が含まれていることが多く、1回限りの性格検査に比べて比較的管理されていない環境であるため、性格検査よりもソーシャルメディアの足跡が有利であると推測している。

「この潜在的な付加価値は、人々がオンラインフォームに記入するときよりも、Facebookプロフィールに表される行動を通してより正直な情報を明らかにするためである可能性がある」と著者らは指摘する。 「あるいは、Facebook プロフィールに表される特徴は、学業や雇用の状況により関連している可能性があります。Facebook プロフィールは、仕事のパフォーマンスに必要な社会的要素や、学業での成功を妨げる可能性のある社会的要素をより多く捉えている可能性があります。」

この調査結果は、多くの雇用主にとって大きな衝撃ではないかもしれない。その多くは何年も求職者のプロフィールを覗き見してきたからだ。 2009年勉強雇用主の45%が求職者を評価するためにソーシャルメディアを使用していることを認めており、35社はそれらのプロフィールに含まれる情報が原因で一部の候補者への内定を避けていると報告したと明らかにした。

それでも、採用候補者を評価するツールとしてソーシャルメディアを使用することには、非常に問題がある可能性があります。昨年末に『Journal of Management』誌に掲載された研究では、プロの採用担当者に対し、卒業後にフルタイムの仕事に応募しようとしている大学生のソーシャルメディアプロフィールを評価するよう依頼しました。この研究では、数か月後に現在の元学生の上司と行ったフォローアップ面接に基づいて、採用担当者の評価とその後の仕事のパフォーマンスとの間に相関関係を見つけることができませんでした。

また、「伝統的に非白人の名前を持っていた人、および/または明らかに非白人だった人」は低い評価を受ける傾向があることも判明した。「私たちの結果は、黒人とヒスパニック系の人たちがFacebookの評価の使用によって悪影響を受ける可能性があることを示唆している」と研究著者は述べた。フィリップ・ロスフォーブスに語った。 (ここで同様に憂慮すべき可能性は、採用担当者がその人々に直接面接したときに同じことが起こるということです。)

ソーシャル メディアに基づいて採用決定を行うことのもう 1 つの危険は、誰かの Facebook プロフィールを見ると、雇用主に訴訟の可能性のある情報が与えられる可能性があることです。たとえば、採用担当者が候補者のプロフィールをこっそり見て、彼が同性愛者であることや特定の宗教的信念を持っていることを知り、その候補者に仕事を提供しなかった場合、候補者は宗教や性的理由に基づく差別で訴訟を起こす可能性があります。方向性。