申請が審査される前、求人情報も掲載されています、特別な候補者が必要であることがわかります。なぜ？そうですね、そのポジションに関して以前に何が起こったのかのためです。
私は、以前の雇用が失敗した後にプログラムを救済するために奇跡を起こす人が必要だと言っているわけではありません（実際にそうなることはありますが）。素晴らしい従業員が責任範囲を倍増させたために、以前のバージョンの職務記述書を修正する必要がある場合があります。あるいは、これは最初のポジションなので、ロードマップなしで仕事ができる人が必要な場合もあります。
ポジションの履歴が他の職務要件と同じくらい重要になる場合が 3 つあります。これを採用プロセスに組み込んで、その役割に最適な応募者を見つける方法を学びましょう。
1. それはまったく新しい役割です
ポジションの履歴がないのにそれを含めることが非常に重要だと言い始めるのはちょっと面白いですが、この場合、それは絶対に不可欠です。 「詰めなければならない大きな靴」があるとき、私たちはそれがどれほど難しいかをよく考えますが、詰める靴がない場合はどうでしょうか？つまり、あなたを訓練してくれる前任者もいないし、確立されたシステムや手順もなく、特定の状況で歴史的に何がうまくいったのかを教えてくれる人もいないということになります。
このような場合、次のような能力を持つ人を雇用する必要があります。起業家精神— イノベーションと創造的な解決策を見つけることに成功する人。さらに、プロジェクト A に予想の 2 倍の時間がかかったとき、プロジェクト B が失敗したとき、プロジェクト C がさらに検討されるべきときを伝えることができるマスター コミュニケーターです。
したがって、職務内容には必ず「初任者」という言葉を含めてください。次に、採用プロセス全体を通じて、候補者のリーダーシップと素早い思考スキルをテストします。高いレベルのポジションの場合は、逆面接 (候補者に面接を主導して質問するよう依頼する) を検討してください。低いレベルの役職の場合は、「あるときのことを教えてください…」で始まる状況に応じた質問をします (その後、答えを探します)これらのように）。
2. ロックスターの代わりをしようとしている
「ロックスター」というのは、決まり文句のキャリアワードの 1 つ使ってはいけないことはわかっています。しかし、とにかく素晴らしい人を表現するためにそれを使いたい場合もあります。
この従業員が優れた仕事をしているだけではなく、役割を変えたのです。彼はユニークな才能 (写真のような記憶力、優れた人前で話すスキル、または悪名高い困難な顧客と強い関係を築く能力など) を活用して革新を起こし、立場を根本的に変えました。
現在の従業員が非常に成功しているのを見ると、本能的に同じ能力を持つ人を雇いたいと思うかもしれません。ポジションの説明から面接の質問、リファレンスチェックに至るまで、退職する従業員と同じ分野で優れた人材を探します。
しかし、退職する人が本当に珍しいものをそのポジションにもたらした場合、その人がどのようにその役割を果たしたかをあなたは再現できないかもしれません。したがって、これらの「特別なスキル」を最優先すべきではありません。私は、非常に魅力的な候補者（退職する従業員と同様に、輝かしい会話スキルを持っていた）が、すぐに圧倒され、組織力がゼロであることを言及しなかったために、プログラムが崩壊しかけたのを目撃しました。彼女はその役割を引き受けると（予想通り）対面会議ではうまくいきましたが、事前にリサーチを行わず、フォローアップのメールにもほとんど返事をしなかったため、部門は過去最低の数字を記録することになりました。
無形のものに目を奪われないでください。ボーナススキルあなたは、応募者が退職する従業員と共有していると考えています。代わりに、文字通り仕事を遂行するための要件と経験を交渉の余地のないものとして、段階的なアプローチを採用します。候補者がそのテストに合格したら、特別なスキルを持つ (または独自の方法でイノベーションを起こす可能性のある) 候補者を探すことができます。
3. 最後の人はうまくいかなかった
ロックスターが以前持っていたポジションを埋めることよりも難しいことは何か知っていますか？ロックスターの後に来て失敗し、無造作に辞めた人を雇うのです。
率直に言って、今回のリスクはより高いです。あなたは、主要な利害関係者に、過去数年間取引してきた人物が退職するという事実を準備し、新しい人を紹介しました。そして今度は、また新しい人が来ることを彼らに伝えなければなりません。離職率が高いと、顧客や同僚が不安になる可能性があるため（特に臨時雇用者が失敗した場合）、次の雇用者を適切に採用することが重要です。
優秀な従業員の仕事を維持できる人材を求めているのではなく、失敗した従業員の後を引き継ぐことができる人材が求められています。
再度そのポジションに採用する前に、ある種の 360 度レビューを行う必要があります。同僚、上司、顧客 (そして、必要に応じて退職面接を通じて従業員自身にも) 何がうまくいかなかったのかを尋ねます。何がその仕事に最も適した応募者を落選させたのでしょうか?
もしかしたら、それは個人的な予期せぬ出来事だったかもしれません。その場合は、これまでと同じ方法で採用プロセスを実行できます。しかし、あなたが危険信号を無視し（彼女が面接に遅刻したことを見逃していたが、その後、彼女は定期的にクライアントとの会議に遅刻し、頻繁に呼び出されました）、間違ったスキルを優先していたことに気づいた場合（そうです、彼は専門のプログラマーでした） 、しかし、彼は一緒に働くのが不快以上に不快でした）、または役割を再構築した方が良いでしょう、雇用プロセスを再び開始する前にそれを知っておくことが重要です。
チームに加わる候補者を探すときに、前向きになるのは自然なことです。ただし、そのポジションの履歴を採用プロセスの指針にすると、適切な人材を見つける可能性が高くなります。