絶望的な変化に満ちた過酷な一年を経て、絶え間ない批判ユーザーや投資家からの意見を聞き、Twitter は 2015 年を良い形で締めくくろうとしました。発表新たな多様性責任者の任命により、最終的に同社が運営するソーシャル ネットワークと同様に包括的なものになる可能性があります。
そして、それが早すぎるということではありません。ほんの数週間前、Twitter で指導的地位にある唯一の黒人エンジニアであるレスリー・マイリーが、大規模な人員削減の一環として解雇されました。その後、同氏はツイッターの多様性への取り組みに対する長年にわたる一連の不満を公に明らかにした。
特に、非白人の顔が少なすぎる問題を、求職者の姓を分析して採用候補者の民族を正確に特定する「ツールを作成」することで解決しようという幹部の無謀な提案を嘆いた。
「思想の多様性はほとんどなく、行動の多様性もほとんどありませんでした」とマイリーは驚くべき文章で説明した。率直な投稿シリコンバレーのホットボタン問題について。
だからこそ、11月にこの問題で恥をかいたTwitterが、新たな多様性責任者が...白人男性であることを明らかにしたときは、さらに度肝を抜かれたものだった。
このソーシャルネットワークは長らく白人男性のみからなる役員会と白人男性のCEOの行列によって運営されてきたが、またもや失望を招いた。反応は次のとおりでした。素早くてひどい。
「特定の人の選択は間違いなく重要です」と、黒人起業家のためのテクノロジー業界での機会の構築に重点を置いている非営利団体、ブラックファウンダーズのエグゼクティブディレクターであるモニーク・ウッダードは言います。 「アフリカ系アメリカ人のコミュニティはツイッターを使うのが大好きですが、同じような構成が社内に反映されているのを私たちは見ていません。」
2016 年に向けてテクノロジー業界の大手企業が直面する課題は、シリコンバレーがパーカーを着た単なる白人男性の集団ではないことを、採用候補者、顧客、国会議員、そしてそう、自分自身に証明しようとしているときだ。
Twitter と同様に、最も有名な企業の多くは若い白人男性によって設立され、初期の頃はより多くの同じ人材を雇用しました。業界ウォッチャーは、企業が拡大し成熟するにつれて、この単純な事実が各企業の DNA と雇用の考え方に痕跡を残したと言います。そこでの白人男性は早くから昇進し、同じ学校に通い、一緒に働き、同じ経歴を持ち、似た容姿を持つ他の人を雇った。
一目見て、上級リーダーシップチャートApple にとっては、多様性の向上を公的に推進した, すると問題が見えてきます。
Appleの上級経営陣。何か気づきましたか？ クレジット: Screengrab、Mashable
しかし2年前、テクノロジー企業はジェンダーと人種の内訳を明らかにする透明性レポートを着実に発表し始めた。透明性は賞賛されたが、残念な数字には厳しい目が向けられた。
それ以来、公的および民間のテクノロジー企業は、勢いを示すための適切なロードマップを見つけるのに苦労してきました。
」
シリコンバレーは自らの再プログラムを余儀なくされる
Pinterest、より正確に言うと、当時数少ない女性エンジニアの 1 人であった Pinterest は、2013 年に Medium に公開された 1 つの重要な投稿により、テクノロジーの多様性に対する透明性の向上に関する議論のきっかけを作ることに貢献しました。
「私が業界で見たり経験した実際の数字は、誰もが認めようとするよりもはるかに低いです」とトレイシー・チョウは言う書きました当時、企業に対し、より多くの多様性データを公開するよう求めた。 「しかし、企業にとって、採用に関してバラ色の絵を描きたいときに、何らかの問題に取り組んでいることを認めるのは難しいことです。」
著名な公民権活動家ジェシー・ジャクソンはこう始めた。株主総会に出席する主要な上場テクノロジー企業のそれぞれに対して、ダイバーシティ数値を公表するよう求めている。 2014 年、Google、LinkedIn、Yahoo、Pinterest がまさにそれを実行し、他の企業も後追いを求める圧力が高まりました。
Chou 氏の予想どおり、これらの報告書は業界が長年切望してきた「バラ色の構図」を打ち砕きました。シリコンバレー、数字が示した何度も何度も、ほとんどが白人で、ほとんどが男性です。
クレジット: ボブ・アル・グリーン、Mashable
「12 ステップのプログラムの最初のステップは、自分たちに問題があることを認識することです」と、職場で人気のメッセージング スタートアップである Slack の人事および政策担当副社長としてダイバーシティへの取り組みを監督するアン トス氏は言います。同社は、多様性の数値を開示している数少ない民間テクノロジー企業の 1 つです。
この問題を認識することは、肌の色、性別、年齢が役割を果たしているという事実を無視し、誰でも頭脳だけで出世できると長い間ふりかざしてきたシリコンバレーにとって「大きな変化」を意味すると彼女は言う。テクノロジー業界の従業員は今、自分自身の成功についての考え方を再プログラムする必要があります。
「シリコンバレーでは、私たちは実力主義の中に存在しているという考えがあります。それは平等な競争条件を前提としています。それは、誰もが非常に定量的かつ分析的に評価されており、ここでの成功と成果は何らかの統一された計算に基づいていると前提しています」とトス氏は言う。 。 「私たちが今気づき始めているのは、それが必ずしも真実ではない可能性があるということです。」
この業界のほとんどのことと同様、変化を起こすにはデータが必要でした。
「それは認識の欠如でした」と、CEOにダイバーシティに関するデータを提示することでダイバーシティに関する対話を開始したLinkedInのグローバル人材担当SVP、パット・ウェイダーズ氏は言う。 「彼らは実際に見るまで、自分たちが問題を抱えていることに気づきませんでした。」
Slack創設者のスチュワート・バターフィールド氏が人種差別に関するツイート嵐を起こした。 クレジット：
多様性を「破壊」できるか？
テクノロジー企業は、問題があることを認識すると、ジョエル・エマーソンに頼ることが多いです。
エマーソンは女性の権利弁護士としてキャリアをスタートさせたが、職場差別問題の原因ではなく、そこから生じる影響だけに焦点を当てることにうんざりしていた。 2014 年に彼女は、Pinterest、Slack、Airbnb などの企業とより良い多様性戦略の構築についてコンサルティングを行う小さな組織、Paradigm を立ち上げました。
これらの企業と初めて面談したときに彼女が目にする最も一般的な問題は、明白であると同時に有害であるということです。求職者との面接の最適な方法、どこから採用するか、報酬の設定方法を決定するための、全社的なしっかりとした体制がまったく整備されていないのです。そしてスタッフをいつ昇進させるか。
「構造の欠如の多くは、無意識の偏見によって埋められることになるでしょう」とエマーソンは言う。初期のダイバーシティへの取り組みの多くは、この分野に焦点を当てていました。
ジョエル・エマーソン、パラダイム創設者兼CEO クレジット: ジョエル・エマーソン
フェイスブックテスト済み候補者の範囲を広げるために、特定の役職について少なくとも 1 人の少数派に面接する慣行。
LinkedIn は、女性が昇進に手を挙げるのをためらうことがあることを認識し、マネージャーに業績評価をより意識するよう訓練しました。
Pinterest は、女性候補者を意図せず排除する可能性のある「クォーターバック」や「ロックスターエンジニア」などのフレーズを排除するために、すべての求人情報の見直しを開始しました。
また、Slack は、特定の背景を持つ候補者を気まずくさせる可能性のある、一見無害に見える面接の質問 (例: 「趣味は何をしていますか?」) を廃止しました。
Pinterest の初代ダイバーシティ部門責任者であるキャンディス モーガン氏。 クレジット: ピンタレスト
良くも悪くも、私たちが話を聞いたほぼすべてのテクノロジー企業は、社内で何らかの形のアンコンシャス・バイアス研修も実施しており、従業員が長年抱えてきた意図しない偏見を数時間で認識できるようにするものです。
コロンビア大学上級副学部長でリーダーシップ学教授のキャサリン・フィリップス氏は、「アンコンシャス・バイアスのトレーニングが今注目されている。研究を見ると、自分が偏見を持っていることを知るようにトレーニングすれば、偏見がなくなるということはあまり述べられていない」と話す。ビジネススクール。エマーソン氏は、トレーニングによって、スタッフが「異なる考え方」をしなくても、少なくとも「異なる行動」をさせることができると反論する。
ダイバーシティ2.0
多様性の面での進歩は、特にFacebookがかつてモットーとして宣伝していた「迅速に行動し、物事を打ち破る」という哲学に慣れ親しんだ業界にとって、著しく遅々として進んでいない。
たとえば、Apple では、黒人従業員と女性従業員の割合が 1 年間で増加しました。それぞれわずか1％2014年から2015年まで。
「規模が大きくなればなるほど、必要な要素を適切に配置するのは難しくなります」とエマーソン氏は言い、Slack のような若い企業が築いた前例に楽観的な見方を示しています。「早く始めれば始めるほど、後戻りしてプロセスを変更する必要がなくなります」そして文化を変えるのです。」
シリコンバレーにとって問題は規模だけではない。この問題についてあまりに狭く考えすぎることにも問題があります。
黒人創業者と協力する野心的な起業家たちは、大手テクノロジー企業からの誘いを受けることが増えている。 クレジット: Black Founders
「テクノロジー企業と話をすると、少なくとも最初の会話では、彼らはすぐに、より包括的なエンジニアリング チームを構築する必要性を挙げます。それは素晴らしいことですが、社内の多様性に確実に取り組むということは、さらに多くのことを行うことを意味します」とポーター ブラズウェル氏は言います。企業がより多様な候補者の採用を支援するスタートアップ、Jopwell の CEO 兼共同創設者。 「それはエンジニア以上に目を向けることを意味します。」
Black Foundersのウッダード氏もブラズウェル氏の懸念に同調し、これらの企業はエンジニアだけでなく経営陣の多様性を高める必要があると指摘した。
「トップで多様な人材を雇用できない場合、組織の他のレベルで多様な人材を雇用し維持することは非常に困難になることがよくあります」と彼女は言います。はしごを上がって、会社で自分の将来を見据えた人です。」
TwitterのCEO兼共同創設者であるジャック・ドーシー氏は、2015年11月19日木曜日、ニューヨーク証券取引所のフロアで、彼の別の会社であるSquareのIPOのためにインタビューを受けている。 クレジット: リチャード・ドリュー
シリコンバレーは、製品で行うのと同じように有意義な結果が出るまで、こうした多様性への取り組み（業界のお気に入りの言葉の 1 つであり、パラダイムのエマーソン氏も使用している言葉）をさらに「反復」することに意欲的かつ熱心です。
LinkedIn の Wadors 氏は、LinkedIn が採用と維持を望んでいる黒人、ヒスパニック系、女性、その他の層を代表する地元出身の従業員リソース グループと必ずしもうまくコミュニケーションがとれていないことを認めています。
彼女は現在、多様性の促進と維持に貢献する「自分たちの役割」について、より明確に伝えるよう努めている。
ピンタレストの新たなダイバーシティ責任者であるモーガン氏は、今年、新たなインターンシップや見習いプログラムを通じて過小評価されている少数派を追い詰め、マンフォードと名前が韻を踏まない幅広い学校から応募者を募集するという同社の計画を宣伝した。
「多くの業界が、我々はこの問題を真剣に考えていると言っており、その多くは誠実だが、どうすればよいのか分からず、ダイバーシティや人材プログラムに変化をもたらすために必要な適切なサポートを与えていない。 」とモーガンは言います。