HOW TO: 採用活動にソーシャルメディアを使用する

適切な仕事の候補者を見つけることは、新しいアパートを見つけるのと似ています。タイミング、資金、品質がすべて適切に調整されている必要があります。そしてどういうわけか、選択肢のプールは常に法外に大きいと同時に法外に制限されているように感じられるようです。

したがって、どちらのタイプの検索でも、オンライン ツールが非常に貴重なものになっています。しかし、優れた不動産業者を探すためにツイートするのは非常に簡単ですが、人材募集にソーシャル メディアを使用することには微妙なニュアンスがあり、見落とされるとプロセスの有用性が大幅に低下する可能性があります。ここでは、開始する際に覚えておくべき、この分野の専門家からの重要なアドバイスをいくつか紹介します。

1. 早めに始める

求人情報へのリンクをツイートするだけで有力な候補者が見つかるかもしれませんが、確実にターゲット層にリーチするには、早い段階で雇用主としての個性を育てることが重要です。 「ソーシャル リクルーティングとは、人々があなたを雇用主として考える前に、人々と関わり、会話することです」と、CMO のブルース モートン氏は言います。Allegis グループのサービスは、人事コンサルティングを行う会社です。モートン氏はまた、採用担当者はマーケティングの観点から「消費者業界から多くを学べる」可能性があると示唆している。この例えで言えば、あなたの会社はあなたのブランドであり、募集中の仕事はあなたが提供する多くの製品のうちの 1 つにすぎません。ブランドのソーシャル メディアでの存在感を高めるときは、このことを念頭に置いてください。これにより、最終的に求人のお知らせを組み込むことが可能になります。

2. 聴衆を知る

最近では、Facebook プロフィールの作成を避けている珍しい抵抗者です。しかし、潜在的な候補者が特定のソーシャル ネットワーク上で存在感を示しているからといって、そのソーシャル ネットワークが彼らをターゲットにするときに使用するのに適切なサイトであるとは限りません。デビー・フィッシャー氏、広告代理店人事マネージャーキャンベル・ミトゥンを使用することで大きな成功を収めました。ツイッターサマーインターンの採用ツールとして。しかし、彼女は「募集している役割の種類について考える必要がある」と警告した。なぜなら、大学生は就職活動についてオープンにできる一方で、経験豊富な社会人は転職を検討していることを公に共有することに抵抗があるかもしれないからである。 。そうしたタイプの役割について、モートンは次のように述べています。リンクトインなぜなら、彼が言うように、現在の雇用主からの影響を恐れることなく、「LinkedIn が行ったことは人々に履歴書をオンラインに公開する許可を与えた」からです。

3. 創造力を発揮する

ソーシャルリクルーティングに進出すると、受動的求職者と能動的求職者の両方がすでに毎日大量の情報を受け取る領域に参入することになります。したがって、最良の結果を得るには、メッセージが人々の注目を集めるほど目立つ必要があります。さらに、求人情報を創造的な方法で提示することで、企業は組織としての個性をさらに示すことができ、ひいては潜在的な候補者がその文化が適しているかどうかを把握するのに役立ちます。

今年、Campbell Mithun は、興味のある人が 13 日間で 13 ツイートを送信して応募することを必要とするプロセスを通じて、「Lucky 13」インターンシップ プログラムに採用しました。ソーシャル メディアの斬新な使用により、このキャンペーンは AdAge.com などの全国メディアからの報道を集めました。マッシュ可能。単純な職務内容であっても、次のような議論を引き起こす方法で書かれていれば、ソーシャル ネットワーク上で山火事のように広がる可能性があります。この発表読者がその率直で機知に富んだ論調に新鮮さを感じたフロリダの新聞から。さらに多くのリソースがある場合は、企業のような短いビデオの作成を検討することもできます。フェイスブックコンテンツをより魅力的な方法で提示するために実行しました。モートン氏は、ジェネレーション Y の人材を求める場合、採用担当者は候補者がテキストのページを読むとは想定できず、「ビデオは見るでしょう」と述べています。

4. お返しにオープンであれ

ソーシャル チャネルを通じて候補者を見つけるということは、場合によっては公的手段を介して候補者に情報を共有するよう依頼することを意味します。このプロセスが機能するためには、雇用主も積極的に情報を共有する必要があります（もちろん、応募者に関して保有する可能性のある個人情報は注意深く厳重に保護します）。モートン氏は、一部の雇用主はTwitterに求人を掲載することに断固たる抵抗を示しているが、実際には問題の求人情報はいずれにせよ非公式ルートを通じてTwitter上に掲載されていると述べている。 Campbell Mithun にとって、ソーシャル メディア主導の採用プロセスを成功させる最後の仕上げは、選抜した才能があり、ウェブに精通した若者を紹介することでした。同庁のコーポレートコミュニケーション部長であるクリスティン・オルソン氏は、キャンペーンの結果を共有するためにソーシャルメディアチャネルを使用するという適切な設計のコミュニケーション戦略を立てており、人事チームは「我々ができるようにするためには本当にオープンでなければならなかった」と述べた。私たちが誰を雇っていたかを公表してください。」

ソーシャル リクルーティングを通じて優れた候補者を見つけた成功事例はありますか?コメントでお知らせください。