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しかし、これはスタートアップ企業がすべての人に適しているという意味ではありません。スタートアップ企業で生き残るだけでなく、成長するためには、適切な資質を備えた従業員を見つけることが不可欠です。
候補者が適切かどうかを判断するには、適切な質問をすることが重要です。面接の質問には、クローズド、オープン、行動の 3 つの異なるタイプがあります。カスタマー サービスに関する質問を使用したそれぞれの例を次に示します。
優れた顧客サービススキルをお持ちですか?これはクローズドエンドの質問であり、答えは「はい」または「いいえ」のいずれかです。そして、指摘しておきますが、誰かが「いいえ、私の顧客サービスのスキルは本当に悪いです」と言う可能性は非常に低いです。
イライラした顧客や気難しい顧客にどのように対処しますか?これは、候補者に扱いにくい顧客への対応手順を説明する機会を与えるため、自由回答形式の質問です。この種の質問で注意すべき点は、候補者が見事に練られた回答を返す可能性があることです。しかし、激怒した顧客に直面した場合、その従業員が実際にいずれかの手順を実行するという証拠はありません。
カスタマー サービスの困難な問題を解決しなければならなかったときのことを教えてください。これは行動に基づいた面接の質問。このタイプの質問を使用する背後にある概念は、過去の行動が将来の行動を予測するものであるということです。
適切な質問をすることで、採用担当者は適切な候補者を見つける可能性が高くなります。以下に、採用担当者がスタートアップの求職者に求める資質の上位 5 つと、その資質がスタートアップ環境で重要である理由の詳細、およびその資質に関する面接の質問例を概説します。
1. 柔軟性
柔軟性、多用途性、順応性などと呼ぶこともできますが、ビジネスに求められる終わりのない変化に対応する能力が不可欠です。マイケル・J・ケース、常務取締役ワール＆ケース株式会社の会社は、アジアで事業を展開している、あるいは設立したグローバル組織の専門家を採用しているが、その人が柔軟性を強いられるような状況にさらされたことがあるかどうかを判断するために一連の質問を行っていると述べている。典型的な質問には次のようなものがあります。
キャンセルまたは変更されたプロジェクトに取り組んだときのことを教えてください。どのような状況で、変更が加えられたことについてどのように感じましたか?
Case 氏は次のように説明します。「私たちは特に、より伝統的な大企業、または非常に秩序ある文化で知られる企業から来た候補者に対して、この点について強く働きかけたいと考えています。また、仕事以外の人生において、激動や予期せぬ変化を経験した時期についても尋ねるかもしれません。私生活における彼らの柔軟性のレベルは、おそらくオフィスとかなりよく相関しています。」
2. 説明責任・責任
マーガレット・ハートウィッグ、企業の採用担当者さあ行こう、オンライン広告ネットワークは、「成功した新興企業には、おべっかを使う必要はない」と述べています。個人は、アイデアを思いつくだけでなく、そのアイデアを擁護し、実行する意欲と能力があることを示さなければなりません。ハートウィッグ氏は、チティカは多くの仮説的な状況を使って人々を快適ゾーンから連れ出し、彼らがどのように適応し、自分の立場に立って考えるかを観察していると共有しました。一般的なプロンプトには次のものが含まれます。
あなたが思いつき、実行し、ポジティブな結果をもたらしたアイデアについて説明してください。最初に上司から反対を受けた場合は、さらに良いでしょう。
ハートウィッグ氏は次のように付け加えました。「面接の質問のもう 1 つの例: 私は地元の空港と、ニューイングランド地域全体に便を運航する航空会社を買収する予定です。これを地域的な事業にするにはどのように取り組みますか?あなたのアイデアには価値があると説得してください。」
3. 起業家精神
ナンシー・キングのオーナーネキングの会社は、スタートアップ企業がビジネスの構築に集中できるように、採用プロセスのあらゆる側面を管理しており、起業家精神を見事に要約しています。 「失業するのが怖いなら、初期段階のスタートアップに参加することをよく考えてください。スタートアップの優秀な従業員は起業家のように考え、うまくいかなかったら次のことに取り組むだけだとわかっています」と彼女は言います。候補者の先駆者としての側面を知るには、次のような質問をしてください。
あなたの役割、製品、または会社を根本的に変えた、あなたまたはあなたの会社が行った変化について教えてください。その変化についてどう思いましたか?この変化にどのように貢献しましたか?
「前の会社でどのように物事が進められたかにしがみつくことはできません」とキング氏はスタートアップの求職者に勧めています。「確かに、学んだ経験や教訓の一部は役に立つでしょう。すべての文を「そうですね、私がいたときは…」で始めていると、スタートアップが自然に受け入れる急速な変化に適応できない可能性があります。変化を受け入れるか、死ぬかだ。」採用担当者は、この種の行動に注意してください。これは、候補者がスタートアップ企業に飛び込む準備がまだ整っていないことを示している可能性があるためです。
デビッド・ヴィグリオッティ氏、マネージングパートナーテクノロジーサーチパートナー専門の人材紹介会社である , も、起業家精神を持つことが重要であることに同意しました。 「スタートアップのポジションに就くことを「仕事」とみなすことはできません。そのポジションはあなた自身と一致する必要があり、ある意味、最初の数年間はあなたを定義することになるでしょう。」候補者の性格とやり手の態度を判断するためのもう 1 つの適切なヒントは次のとおりです。
設定した目標を達成するために大きな障害を克服しなければならなかった状況について説明してください。
ヴィリオッティ氏はまた、候補者に次のことについて尋ねるのが好きです。最も成功した人彼らはビジネスの世界を知っており、候補者が自分がそのレベルに到達したとどのように考えているかを知っています。 「CEO と会社のビジョンを心から信じ、それが何であれ、最終目標に到達するまでの道のりを愛する必要があります。その役割や会社に対してそのような情熱があなたの中にないのであれば、合格すべきです。」採用担当者も同様です。たとえ書類上は素晴らしく見えても、情熱に欠ける候補者は見送るのが安全な策です。
4. 革新的な展望
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「人生でレモンが手に入るなら、レモネードを作ろう」という古いことわざを誰もが聞いたことがあるでしょう。アイラ・S・ウルフの社長成功パフォーマンスソリューションは、雇用前、セールス、リーダーシップの評価テストを提供する企業であり、曖昧さと複雑さを創造性と革新に変えることがスタートアップ環境では不可欠であると共有しています。候補者の問題解決スキルを突くような質問をします。
必要な情報がすべて揃っておらず、それを入手する時間がなかったときに、成功するか失敗するかの決断を迫られた出来事について説明してください。どのように決断を下し、その結果はどうなりましたか?
ウルフ氏が候補者の創造的思考プロセスを理解するのを好むもう 1 つの方法は、会社が巨大な取引を獲得した場合に次のステップを尋ねることです。 「あなたがウォルマートを顧客として獲得したとしましょう。製品を提供するための十分な資金、適切な管理チーム、またはサプライヤーがありません。最初に何をしますか？」
デビッド・チエ副社長パロアルト人材派遣サービスは、管理および IT のフルサービスを提供する人材派遣会社であり、イノベーションには自発性が伴わなければならないと考えています。必要性を理解し、自分で実行できるのでなければ、柔軟性や創造性を発揮するだけでは十分ではありません。
ビジネス プロセスに問題があることに気づき、ビジネス ニーズに対応する新しい方法を実装したときのことについて説明してください。
5.ドライブ
スタートアップ環境には野心が求められる、と語るジュリエン・ショー、シニアマネージャー統合グリーンサービスは、組織が省エネおよび効率化ソリューションを評価および導入するのを支援する会社です。候補者のモチベーションのレベルについて詳しく知るには、次のような質問をしてください。
不慣れな難しい仕事を任されたときのことを教えてください。この状況にどのように取り組み、どのような種類のリソースを使用しましたか?
Shaw 氏は、スタートアップの環境では忍耐強くいることが重要であると説明します。 「スタートアップで働くには、さまざまなタイプの人々と協力する必要があります。オープンな心を持ち、常に自分自身に忠実であり、意見があるときは率直に発言してください。」
これらの特性のすべてではないにしても、そのほとんどは多くの組織にとって望ましいものであり、スタートアップ環境に適合するものはすべての特性の組み合わせです。スタートアップ企業で働くことはまたとない機会です。ウルフ氏が指摘するように、多くの組織では定着することが目標ですが、スタートアップでは「しっかりしなさい!」が目標です。
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