フェイスブックは、多様な労働力の擁護において業界のリーダーとみなされています。
しかし、同社の最新のダイバーシティ報告書によると、同社は女性と有色人種の雇用数を増やすことに重点的に取り組んできたにもかかわらず、昨年はその目標達成にほとんど進展がなかったという。
Facebookのダイバーシティ担当グローバルディレクター、マキシン・ウィリアムズ氏はこう語った。マッシュ可能彼女は、さまざまな背景を持つスタッフを雇用し維持するという会社の明確な取り組みを誇りに思っていたが、意図的な雇用とアウトリーチの取り組みでは達成できることには限界があることが明らかになったと述べた。
「この国には、当然の機会を得られていない女性やマイノリティが何百万人もいます。」
ウィリアムズ氏は、幼い頃からコンピュータサイエンスに触れている女性や有色人種の数に言及し、「この国には、当然の機会を得られていない女性やマイノリティーが何百万人もいる」と述べた。
多様な人材のパイプラインを作る上での体系的な課題に対処するため、Facebookは過小評価されている学生にコンピューターサイエンスとプログラミングスキルを学ぶ機会を提供する教育非営利団体Code.orgと5年間で1,500万ドルの新たなパートナーシップを締結したと発表した。
Facebookの年次報告書木曜日に発表された、世界の従業員に占める女性の割合が過去 1 年間で 1 ポイント増加した一方、黒人およびヒスパニック系従業員の割合は変わらないことを示しています。この行き詰まりは、同社が女性と有色人種を上級指導的役割に登用するというささやかな成功を収めたことで勢いづいた。
報告書は、Facebookが既存の上級スタッフの構成と比較して、トップクラスの職に就く新入社員の多様性を徐々に増やしていることを示した。上級幹部スタッフに占める黒人とヒスパニック系従業員の割合は3％だが、過去1年間にこれらの役割に就いた新規採用者に占める黒人とヒスパニック系の割合はそれぞれ9％と5％だった。同様に、現在上級管理職に就いている女性は 27% ですが、同じ期間に上級職に就いた女性スタッフの割合は 29% でした。
ウィリアムズ氏は「こうした取り組みは一定の成果を上げており、採用傾向は正しい方向に進んでいる」と述べた。
全体として、Facebook の米国従業員の半分は白人従業員であり、世界の従業員の 3 分の 2 は男性です。米国従業員の 3 分の 1 以上を占めるアジア系従業員の比率が不釣り合いです。
Facebookは、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、クィア、トランスジェンダー、または無性愛者であることを自認する従業員に関するデータを初めて公開した。性的指向と性同一性に関する自主調査では、回答者の 7% が自分を LGBTQ であると認識しています。 Facebookの米国従業員の61％が調査に回答した。
ヒューマン・ライツ・キャンペーン財団の従業員エンゲージメント担当副ディレクター、ベック・ベイリー氏は、この数字は企業雇用主にとってはより高い範囲にあると述べた。
マッシュ可能な光の速度
Facebook の多様性との闘いは、シリコンバレーやより大きなテクノロジー業界全体で見られます。あ報告雇用機会均等委員会が5月に発表した報告書によると、ハイテク部門では民間部門全体と比較して白人および男性労働者の雇用割合が高いことが判明した。同様の逸話による格差により、近年シリコンバレーの採用慣行に厳しい目が向けられており、eBay、Twitter、Intel、Googleなどの企業が多様性に関する統計を公表するようになっている。
Facebook は 2014 年にデータの公開共有を開始し、ウィリアムズ氏は、以下を含む企業のさまざまな取り組みの成功と影響力について言及しました。フェイスブック大学、テックプレップそしてその無意識の偏見を管理するトレーニング。
2013 年に 30 人の学生で設立された Facebook 大学は、この夏、過小評価されているグループの 170 人の学生にビジネス、分析、エンジニアリングの大学インターンシップを提供しました。同社は最近、そのインターンシッププログラムの卒業生メンバーを初めて採用した。
Facebook はまた、昨年 10 月に TechPrep を導入しました。このサイトは、コンピューター サイエンスとプログラミングについて親と若者を教育することを目的とした英語とスペイン語の両方のサイトです。同社によると、開設以来50万人以上のユニークビジターがサイトを訪れたという。
しかし、ウィリアムズ氏は、最初から十分に多様性がないと考えている才能ある人材の中から人材を採用しようとする際に固有の課題について熱心に語った。彼女は、女性がコンピュータ サイエンスの学士号を取得しているのはわずか 18% であると指摘しました。この分野の黒人およびヒスパニック系卒業生の場合、その数は 10% 未満です。
同様に、公立高校でコンピュータ サイエンスを教えているのは 4 校に 1 校だけです。 Facebookによると、Advanced Placementコンピュータサイエンス試験の受験は大学でのその科目の勉強に結びついてきたが、2015年には女性や黒人、ヒスパニック系の人が試験を受けなかった州もいくつかあったという。
「一緒に問題を解決できるよう、人々にこの問題がどれほど大きいかを理解してもらう必要があります。」
同社は、採用担当者に過小評価されているグループから少なくとも1人の候補者を検討するよう奨励する「ダイバーシティスレート」アプローチを採用しているが、ウィリアムズ氏は、自社の即時、短期および長期のダイバーシティへの取り組みによって、こうした固定化した格差に対抗するのは難しいと述べた。
同氏は、同社は従業員の多様化の遅れの説明として、こうした広範な課題を指摘したことに対する批判を受け入れる用意があると付け加えた。
「現段階では、そうする準備はできています」と彼女は語った。 「一緒に問題を解決できるよう、人々にこの問題がどれほど大きいかを理解してもらう必要があります。」
一部の批評家は、パイプライン問題は誇張されており、過小評価されているグループにとって歓迎されない、または敵対的であるテクノロジー文化を曖昧にしていると主張しています。
Code.orgの創設者であるパートヴィ氏は、確かに文化が女性や一部の有色人種を無視する役割を果たしているが、パイプラインの問題は数学に帰着すると述べた。同氏は、卒業生と現役専門家の数が著しく不均衡なままでは、企業は性別、人種、民族の平等を達成することはできないと強調した。
恵まれない学校や学生をターゲットにしているCode.orgは、フェイスブックからの資金の多くを幼稚園から高校までの教師のコンピューターサイエンスの訓練に使い、自分たちの生徒にコンピューターサイエンスを指導できるようにする予定だ。 Partovi は、他の取り組みの中でも特に、この協調的な取り組みがテクノロジー業界における多様性の欠如に対処するための持続可能な解決策を提供すると信じています。
「これは国家的な問題だ」と彼は言った。 「これはシリコンバレーだけの問題ではないし、フェイスブックだけの問題でもない。」
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