最近、私の男性の友人が新しい仕事に就きました。彼は良い給料をもらっていて、それを得るために交渉する必要さえありませんでした。しかし、新しい同僚の女性（彼女よりも長く働いており、経験が豊富で、年上です）の一人と話しているうちに、彼は自分が彼女よりもかなり多く稼いでいることに気づきました。
彼がこのことについて私に話したとき、私は激怒しました。このようなあからさまな性差別が職場で行われているのを見るのは腹立たしいですが、残念なことに、それは珍しいことではありません。男女間の賃金格差はあるものの、狭くなった1980 年以来、それは依然として慢性的な問題です。によると、女性政策研究所, 2018年全体では、女性の収入は男性の収入の81.1パーセントでした。
こう見ると、この数字はさらに顕著になります。人種。白人男性と比較すると、2018年には白人女性の収入は白人男性と同じ81.5％だった。黒人女性の収入は白人男性の収入の65.3パーセントに過ぎず、ヒスパニック系女性の収入は61.6パーセントだった。
性別に基づく賃金差別が依然として存在するのはあなたのせいではありません。むしろ、それは体系的かつ世界的な問題。同協会のトニ・ヴァン・ペルト会長は「女性の賃金に関しては、米国経済には構造的な欠陥がある」と述べた。全国女性組織、女性の権利を守り、差別をなくすために活動する草の根団体です。 「それが賃金格差がある理由です。」
それは落胆するかもしれませんが、性別に基づく賃金差別に直面したときに自分自身を主張する方法があります。
1. 交渉の準備をします。
特にしばらく探していた場合には、仕事のオファーを得るのはとても嬉しいことです。ただし、待ってください。交渉せずに何も受け入れないでください。公正な賃金を受け取るために戦うことは、仕事が始まる前から行われるべきです。
ローラ・シーガル氏、コミュニケーション担当上級副社長アメリカ女子大学協会 (AAUW)教育、研修、取り組みを通じて女性と女児のエンパワーメントを目指す団体は、たとえ仕事に就くことを楽しみにしていても、飛びついて調べずにオファーを受け入れないことが重要だと述べた。
彼女は、そのポジションの給与範囲について可能な限り調査し、見つけた情報に基づいて交渉する準備をしておくことをお勧めします。
調査に基づいた方法で交渉を組み立てることは、給与に関して妥協するための最も効果的な方法の 1 つであるとシーガル氏は説明しました。彼女は、オンラインで求人サイトや業界団体を調べ、「自分が就く地域でのこの種の給与の範囲を理解する」ようにと述べた。研究を行ったことを示すことができることは、自己宣伝を試みるよりも優れた戦略であると彼女は言いました。
Van Pelt 氏はまた、希望する給与を得るには交渉が鍵であると考えています。彼女は、次のツールを使用して交渉の詳細を学ぶことを推奨しています。オンライントレーニングプログラム。
それに加えて、彼女は報酬パッケージ全体を検討し、医療、休暇、育児などの福利厚生を改善するために交渉することを提案しています。それは重要ではありますが、給与は依然として報酬パッケージ全体の一部にすぎません。
「女性として、私たちは交渉スキルをまったく教えられていません」とヴァン・ペルト氏は言う。 「私たちは親切でありたいし、礼儀正しくありたいし、好戦的または攻撃的だと見られたくないのです。」
それを念頭に置いて、たとえ奇妙に感じられたとしても、交渉は正常であることを覚えておいてください。 「ほとんどの雇用主は、もう少しお金を要求したからといって内定を取り消すつもりはありません」とシーガル氏は言う。 「彼らはあなたにそれを与えないかもしれませんが、それを取り消すことはありません。」
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2. 行動を起こす
同じ立場の男性同僚よりも収入が大幅に少ないことがわかった場合は、落ち着いてください。何かをする前に準備を整え、社内での自分の立場に関する事実をしっかりと把握して臨みましょう。
「（あなたの）人事部に行って、それについて話し合ってください」とヴァン・ペルト氏は言う。 「[あなたが] それを認識していること、そして[あなたが] 報酬を受け取ることがなぜ重要なのかを彼らに伝えてください。」この種の賃金差別はあなたの人生、年金制度、将来の昇給に影響を与えることを彼らに知らせてください。
場合によっては、人事部に直接行くことに抵抗があるかもしれません。そう感じたら、シーガル氏はまず弁護士に相談してアドバイスを求めることを勧めている。 「それは、人事部門に相談した後に、期待通りに進まない場合や、あまり良い答えではなかった場合に選択できる道でもあります」と彼女は言う。
人事部があなたと協力して公正な妥協点に達することに前向きであれば、それは理想的な状況です。 「給与格差についてオープンかつ前向きに話し、社内で給与監査と公正な報酬設定に取り組み、関連する州法と連邦法を遵守している人事部門は、支援するのに最適な立場にある」とシーガル氏は述べた。ただし、人事部門があなたの意見に耳を貸さない、または公正な報酬を与えることを検討しない場合でも、公正な報酬を確保するための他の手段があります。
法律に訴えることもできるかもしれませんが、それはあなたのケース次第です。 「これは本当に事実に特化したものであり、事実に依存したものです」とシーガル氏は語った。 「弁護士や司法書士にアドバイスを求める」雇用機会均等委員会(EEOC) が最善の方法です。彼らはあなたが入手可能な証拠を調査し、あなたが伝えた内容に基づいて法的アドバイスを提供することができます。」
3. 社内の変化を主張します。
賃金に基づく差別が広範に存在する疑いがある場合は、雇用主に調査を行うよう依頼してください。同一賃金監査。
同一賃金監査では、雇用主は現在の従業員の給与と報酬を調べて、顕著な差異がないかどうかを確認します。そこから、会社全体の給与をより平等にする方法を見つけ出すことができます。
シーガル氏は、この種の監査はベストプラクティスとみなされていると述べた。従業員が平等な権利を有することを保証することに尽力している企業は、会社を強化するためにこの種のレビューを検討することができます。
「これは間違いなく、私たちが雇用主に与える最優先の推奨事項の1つです」とシーガル氏は語った。
4. 会話を開始します。
男女間の賃金格差について話し合うことは、それが目に見える形で残るようにするために重要です。
「同僚は、組織内の他の女性や男性と会話して、自分たちがいくら支払われているかを知ることができる」とヴァン・ペルト氏は語った。彼女は若い頃、他人の給料について聞くのはタブーだと感じていたと語った。 「私が子供の頃、人にいくら稼いでいるか聞くことができなかったのを覚えています。それは雇用主に利益をもたらすだけで、女性には何の利益ももたらしませんでした。」
一部の従業員が同僚と給与について話すことは違法ではないことに注意してください。 1935年全国労働関係法は、民間部門の雇用主がこうした会話を禁止することを違法とした。ただし、この法律は少し曖昧で、雇用主の中には依然として従業員が同僚と給与について話し合うことを暗黙的または明示的に妨げているところもあります。
「連邦レベルでは、特定の状況下で一部の従業員を賃金について話した際の報復から守るためのいくつかの異なる連邦法令や大統領令がある」とシーガル氏は述べた。 「しかし、あらゆるレベル、あらゆる業界のすべての労働者がカバーされるわけではありません。同様に、一部の州法は労働者をより完全に保護していますが、誰がカバーされるのか、また法律がどのように適用されるのかについては州ごとに違いがあります。」
このような法律間の不一致があるため、賃金格差について話し合うことが非常に重要です。この問題にできるだけ多くの注目を集めたい場合は、ソーシャル メディアで同一賃金を主張し、賃金格差に対処した自分の経験を共有することができます。ヴァン・ペルト氏は女性に#PaycheckFairnessというハッシュタグを使うよう勧めている。
5. 政治的に積極的に活動しましょう。
これは制度的な問題であるため、変化に影響を与える最善の方法は、現在施行されている法律を改善することです。ヴァン・ペルト氏は、女性ができる最善のことの一つは、連邦給与公平法。
ヴァン・ペルト氏は、連邦給与公平法が可決されれば「雇用主が従業員の将来の給与を決定するために給与履歴を利用することが禁止される」と述べた。 「女性が前職に就いており、その仕事で低賃金だった場合、雇用主が女性の仕事や才能を過去の低賃金に基づいて判断することを望まない。」提案された法律はまた、同僚と賃金について話し合った場合の報復を防ぎ、同一労働に対する同一賃金を確保することになる。
この法案は下院で可決されたが、上院での可決がまだ必要である。ヴァン・ペルト氏は、上院議員に連絡するか、この法律を擁護するグループに参加することを提案している。 「街頭でデモをし、手紙を書き、（出版物の）編集者に手紙を書きます」と彼女は説明した。
「雇用主は女性を差別したり、女性を利用したりしていないかを確認する必要がある」とヴァン・ペルト氏は言う。 「私たちの文化の中でそれを終わらせる必要があります。」