このコラムは、」と呼ばれるシリーズの一部です。テクノロジーの女性の声、「コラボレーションで作成されましたanitab.org、技術分野の女性をサポートするグローバル企業、およびそれらを雇用する組織と、次世代を訓練する学術機関。
非常に多くの時間、労力、および費用は、Techの多様性の問題を修正することになります。なぜ私たちはそれほど進歩がほとんどないのですか？
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私たちの障害の証明はデータにあります。2017年の女性技術者向けのトップ企業63の組織で547,000人以上の技術者を測定したレポートは、技術的な役割の女性数が前年比でわずか1.2％増加したことを示しました。ミッドレベル、シニア、およびエグゼクティブの役割における女性の代表は、それぞれ.2パーセント、.6パーセント、1パーセントの増加がかなり小さくなりました。
トップ企業の参加者はすでに進捗を測定することにコミットしているため、これらの数は業界全体よりもはるかに高い可能性があります。色の女性のために、数字はさらに落胆しています。女性の代表のわずかな増加は、ほぼ完全にアジア系の白人女性と女性に及びました。
私たちは皆、勇敢であり、私たちがやってきたことは単に機能していないことを認めなければなりません。
何年もの間、ハイテク企業は同様の式に従っており、労働力を多様化してきました。彼らはアフィニティグループをホストし、感度トレーニングを受け、調整します雇用プロセス。しかし、これらの努力はすべて、わずかな利益をもたらしました。ハイテク業界が現在のレートで「改善」し続けると、それはかかります数十年私たちがジェンダーパリティに達する前、そして私たちの労働力の前にさらに長く、人口全体を正確に反映しています。明らかに、何かが与えなければなりません。
私たちは皆、勇敢であり、私たちがやってきたことは単に機能していないことを認めなければなりません。実際のデータに直面し、実りのないイニシアチブを廃棄し、まったく新しいアプローチをとる必要があります。これは屈する時間ではありません多様性の疲労！
なぜそんなに多くの組織が失敗し続けるのですか？一部の人にとっては、見栄えを良くしたいという欲求と、進歩が必要とする実際の努力の間にはギャップがあります。しかし、完璧な動機を持つ幹部でさえ、停滞した多様性の統計を見ていることに気づいています。そして、私はそれが真実であることを知っています。なぜなら、私は彼らの一人だからです。
私はのリーダーですanitab.org、テクノロジーの女性の進歩に専念した主要な組織。年次をホストしますグレースホッパーのお祝い、世界最大の女性技術者の集まり。管理します女性技術者向けのトップ企業、幅広い業界で技術労働力の一貫したベンチマークを提供する唯一のプログラム。
私たちは、すべての権利によって、多様性を促進する真の専門家です。それでも、私たち自身の内部の多様性の数字を見ると、私は他の答えを見ることができませんでした：私たちは実際に退行したほとんどの措置によって、針を動かすことに失敗しただけではありませんでした。私たち自身が意図したように改善することができなかったとき、どのようにして私たちの周りの業界により大きな多様性を圧力をかけ続けることができますか？
マッシャブルなトップストーリー
明らかに、新しいアプローチが必要です。これが私たちが提唱していることです。まず、変更は最上部から始まる必要があります。私たちの評議員会が私たちの組織の新しいCEOを求めたとき - 誰かが信じられないほどの仕事を続けるためにアニタボルグ彼女自身は1997年に始まりました - 彼らは非常にまれな一歩を踏み出しました。黒人女性の技術者である私にインタビューしただけでなく、彼らは私を雇った。そうすることで、彼らは明確な声明を出していました。この組織が完全に認識するために必要な措置を講じる時が来ました交差性私たちが奉仕する女性、そして私たち自身のチームがその仕事をしています。
私のリーダーシップの下での一連の変更の一環として、私たちは最初のHRディレクターを雇いました。彼女は、より多くの包括性と公平性を促進するために大幅に強力なHRポリシーと手順を実装し、宣伝する場所、インタビューパネルの組み立て方法、およびその他の戦術的なステップを宣伝する場所を調整して、より多様な候補者のプールを引き付けるのに役立ちます。また、すべての採用マネージャーが、将来の従業員の真に包括的なグループを組み立てることを要求しています。
チームに追加するとき、リーダーは、年齢、性別、人種、能力など、さまざまな交差点を持つ候補者を考慮する必要があります。また、特に複数のグループと同一視しているチームメンバーにとって、人種と民族のデータをより正確にキャプチャすることに焦点を当てており、進捗をよりよく測定しています。
チームに追加するとき、リーダーは、年齢、性別、人種、能力など、さまざまな交差点を持つ候補者を考慮する必要があります。
今、私は個人的に、私たちが幅広いプールから引き出されたことを保証するために、私たちが行ったすべての雇用を審査し、私たちがサービスを提供するコミュニティの豊かさを真に反映した才能をもたらしています。このコミットメントは私の他のプロジェクトから時間がかかりますが、このトレードオフは、トーンを上から設定することが重要であり、私たちが常に持っているように動作し続けることができないためです。
また、才能ある従業員の多様なセットの促進と維持にも焦点を当てています。率直に言って、私たちが維持したい良い人を失ったからです。私たちと一緒に働く企業にいつも言っているように、「」を修正します。漏れやすいパイプライン」だけでは不十分です。この問題から抜け出すことはできません。より良い雇用に加えて、何よりもまず、保持と昇進のプロセスを修正する必要があります。
私たちの核心では、私たちは技術者です。問題を解決することが私たちが最善を尽くすことです。テクノロジー企業を、業界の進歩を脅かす問題に、テクノロジー企業を経済成長の先駆的、混乱と革新に集中させる必要があります。
イノベーション戦争に勝ち、空の座席を埋めること、顧客を喜ばせる製品を作成するために、変化はリーダーシップから始めなければなりません。先見の明のあるリーダーは、大胆な動きをし、問題の深さを認める必要があります。影響を与えていないイニシアチブを捨て、実際のデータを見て、より良い方法を構築する必要があります。新しいアプローチを引き受ける企業は、変化を見ようとしている企業です。
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そして、それは、毎日、多様性、公平性、包含の仕事をする私たちから始めなければなりません。
すでに、私たちはいくつかの進歩を見てきました。今年のこれまでの私たちの多様性の数字は、2017年の終わりとは非常に異なって見えます。そして、新しいベースラインを設定し、それに対して自分自身を測定するにつれて、私たちが改善した場所と私たちがどこにいるかをよりよく識別できるようになります。 「退行し、将来の利益のために私たちの戦術を成文化します。すべてが完全に機能することを期待しているわけではありません - 銀の弾丸はありませんが、針を動かすものを正直でひるませる測定値をとることを期待しています。
Techの多様性の問題を修正することは、私にとって、そしてAnitab.orgで働くすべての人にとって本当に個人的なものです。私たちは例として自分自身を提供しているので、私たちが働いている企業に、私たちが同じ重要な仕事をしたいと思っており、リーダーとして、私たちが彼らを要求するのと同じ方法で個人的に責任を負うことを望んでいます。
ブレンダ・ダーデン・ウィルカーソンは、anitab.org、学界、産業、政府の女性技術者にとって、重要な重要性の問題についての世論を形成しようとする組織。
