特に新興企業にとって、社内政治を最小限に抑えた職場環境を構築し促進する最善の方法は何でしょうか?
Quoraユーザーによる以下の回答マイケル・O・チャーチ。
まず最初に尋ねるべき質問は、社内政治はどこから来たのかということです。これらは、人々に政治的ゲームをするインセンティブを提供するシステムから来ています。そのようなインセンティブは次のとおりです。
実際の貢献度よりも人気に起因しているように見える成果の深刻な格差
雇用不安
仕事割り当てプロトコルでは、人々が興味を持てる仕事と適切にマッチングしておらず、キャリアの希望に関連した仕事が必要な場合、人々は分業を制御する（つまりマネージャーになる）ことを余儀なくされています。
大規模な「泥の団子」プロジェクトは、社員がすべての作業を行う一方で、従業員のアーキテクトやリーダーを良く見せ、個人のパフォーマンスを証明するのが難しいことが多いため、ほとんど評価されません。
組織階層における役職と地位の重要性
これらは、政治的な不快さを助長する有害な要素のほんの一部ですが、それらすべてに共通する大きな要素が 1 つあります。それは、企業は、たとえ小規模であっても、信頼する前に採用する傾向があるということです。これはダメです。
もちろん、信頼には程度があります。私は新入社員をビジネス全体で信頼すべきだと言っているのではありません。しかし、多くの企業は、平均的な従業員に対するデフォルトの態度が不信感であるという状況に陥っています。信頼され自主性を与えられている上層部やマネージャーと、実際にはクラブに所属していない「その他全員」というカテゴリーがいます。人々は後者のカテゴリーには入りたくないので、そこから抜け出すためにあらゆる種類の厄介なことをします。
これらは「大企業」だけの病気ではありません。実際、大企業は中小企業よりもこの種のことに対処する経験が豊富です。こうした問題は、従業員数が 5 ～ 20 名の企業で容易に発生する可能性があります。二人きりの会社で関係が一方的で有害な場合、このようなことが起こる可能性があります。
では、この権限委譲の発生を防ぐにはどうすればよいでしょうか?以下にいくつかの提案を示します。
オープンアロケーション。この概念については、次のような素晴らしい説明があります。ソフトウェア開発手法: オープンアロケーションとは何ですか?。要するに、会社に利益をもたらすことに取り組んでいる限り、好きなことに取り組んでもらいましょう。誰かが別のチームに異動したい場合は、その日の午後に自分のデスクをそのチームのセクションに移動させてください。分業が「配分」されるべき政治的な好意でなくなったら、人々は良いプロジェクトを獲得するために政治をする必要がなくなり、そうする必要がなくなる。彼らは興味のあることに取り組むだけで、忙しすぎてふざけたり噂話をしたりすることはできません。
主要な利害関係者は何かクールなことをする必要があります。多くのスタートアップ企業は自社の利益分配プログラムが進歩的であると考えているが、同時に雇用された副社長に 1%、つまり 25 倍のオファーが与えられた場合、従業員 #106 は 0.04% を受け取ることになる。こうした不平等は常に人々に知られ、士気が非常に悪くなります。報酬は一律に配分されるべきではありません（それ自体が不公平になります）が、合理的な方法で配分されるべきであり、出世のはしごを登ることによって個人の報酬がそれほど向上しないようにする必要があります。地位ではなく成果に対して支払い、Y年でXタイトルに到達することではなく、クールな仕事をするという主なモチベーションを維持してください。企業のはしご登りがほとんどの政治の源である。それが彼らにとってインセンティブとなるものの大半です。登山のメリットを減らすと、ナルシストなゲームプレイではなく、真のリーダーシップを獲得できる可能性が高くなります。
決してコールドファイアをしないでください。人を解雇しなければならないかもしれません。実際、環境を守るためには、少なくとも有害な人々を解雇しなければならないため、いつかはそうする必要があるでしょう。十分な退職金（次の仕事に就くのに十分な金額）を与え、それには適切な身元情報（ひどい場合を除き、名前と日付を守る）と、雇用されていると表明する権利が含まれます。たとえ退職金を書くのが嫌だったとしても（「失敗に報いる」ことに対する感情的な嫌悪感から）、とにかく書いてみましょう。退職金はご褒美ではありません。退職金は訴訟や中傷に対する保険となり、退職後も従業員をよく扱うという評判を会社に与えます。路上に放り出されるのではないかという心配がなければ、人々は不安が少なくなり、仕事に集中できるようになります。退職金を書いた場合、人々は解雇が起こったことを決して知られない可能性があります（双方に利益をもたらす面子を保つことになります）。
指導とキャリアの成長を真剣に受け止める。誰もが、同等の金額を与えられて自分の時間を自由に使える場合よりも、自分の仕事からより多くのことを学んでいるように感じるはずです。この作業は、教育プロセスに対して減算的なものではなく、追加的なものである必要があります。教育的に言えば、人は自分が遅れをとっていると感じ始めると、緊張して疑い始めます。あなたと一緒に仕事をすることで、他の場所で働くよりも多くのことを学んでいると感じる人は、幸せになる傾向があります。キャリアの一貫性が保たれ、目の前の仕事に集中できます。
ゆっくりと成長し、厳選して誠実に採用する。少なくとも自分の時間に関しては完全な自主性を持ってその人を信頼する準備ができていない場合は、その人を雇わないでください。毎週違う会社になるほど急速に成長しないでください。最後に、雇用するときに自分が持っている、維持したい文化について正直になり、特に幹部に対しては、おそらく以前よりも権限が低下するだろうということを明確にしてください（人々を脅して何かをさせるだけではだめです）。 。文化を維持する上で雇用は正しく行うことが最も重要であり、元に戻すのは困難です。
全員で帯締めに参加。 HPはその栄光の時代、従業員を解雇する代わりに給与を全面的に10％削減し、非役員には2週間に1日の休暇を与えることで補っていた。経済的に困難な時期にこのように対処すれば、人々は経営陣をより信頼し、好感を持つようになる。
プロジェクトを小規模に保つ。ソフトウェア会社の場合は、プログラマとプログラムの関係を多対 1 ではなく 1 対多にします。真の貢献感を得るには、たとえ小さくても、誰もが何かを所有できるべきです。これにより、詐欺師症候群と「いったい彼はここで何をしているのだろう？」という疑惑が残ります。危うい。
職場での友人関係を促進する。私は、贅沢な外出（ハワイへのチーム旅行）は高価で、チームビルディングにはあまり役に立たないと考えがちです。誰もがまだ警戒しており、ほとんどの人はオフィスメイトよりも家族と休暇に行きたいと思っています。野球の試合や博物館などへの、より安価で小規模な自発的な職場への外出を奨励したり、ボードゲームナイトを開催したりすることさえ奨励します。目標は、真の友情を築くことができるようにすることです。人々は、自分たちの意見を実際に重視している同僚が見ているときは、陰険な政治的駆け引きをする傾向が薄れます。
「経営者の神秘性」を避けてください。多くの企業では、マネージャーが意思決定を行い、それを説明しません。これは避けてください。特に人々の働き方に影響を与える場合には、デリケートな決定や難しい決定について説明してください。経営者の神秘性が双方向の不信感を生み、それが二流企業につながる。
悪い文化が必ずしも悪い人々の結果であるとは限らないため、素晴らしい文化が偶然に生まれる可能性は低いです。人々が古いパターンに陥らないように積極的に管理する必要があり、これに公式はありませんが、上記のアドバイスが良い出発点になることを願っています。
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