私も就活生の頃は面接が怖かったです。私はひっかけ質問や頭の体操、そして何よりも、予想していてもうまく答えられなかった質問が大嫌いでした。 (「あなたの最大の弱点は何ですか？「それは私の死でした。）
しかし、マネージャーになってチームの人々にインタビューしなければならなくなったとき、私は自分が知っていることしかなかったので、同じように難しくて効果のない質問をしていることに気づきました。そのため、私の採用決定はかなり難しいものになりました。結局のところ、各候補者がその役割に適しているかどうかはわかりませんでした。
初めての面接官であっても、ただ単に対応するだけではいけません。尋ねるべき適切な質問がわかれば、応募者がチームに加わるのに適しているかどうかを実際に判断できるようになります。これは、コストのかかる採用ミスを防ぐだけでなく、優秀な人材の採用を支援します。
ですから、私の間違いから学ぶことをお勧めします。ここでは、私がよく尋ねていた 3 種類の質問と、将来の従業員との面接で質問をより効果的にするために私がどのようにそれらを調整したかを紹介します。
1. すでに答えがわかっている質問
私が初めて企業で働き始めたとき、人事部が提供した面接ガイドは、ちょっと、まあ、不十分なものでした。実際、そこで提供された唯一の指示は、候補者に自分の職業上の経験を仕事ごとに説明するよう求めることだった。その後、候補者に学歴、つまり通っていた学校、受講した授業、決めた専攻などについて尋ねることを提案した。
最終的に、ガイドのおかげで、候補者がすでに手に持っている情報、つまり履歴書を繰り返すのを聞くことができました。もし私がすでに彼らの背景を知っていたとしたら、さらに深く掘り下げる機会があるのに、なぜ貴重な 30 分間のインタビューを費やして彼らにそれを繰り返し聞かせる必要があるでしょうか?
もちろん、応募者の履歴書に不明な点があり、それについて質問がある場合は、職歴のギャップまたは不明瞭な箇条書き）、質問します。しかし、これらのいくつかの質問に答えたら、応募者がリストアップした箇条書きについて詳しく説明する機会を与える質問に移ります。たとえば、「あなたが言及した特定のプロジェクトのうち、あなたの専門能力開発に最も貢献したものは何ですか？」どうやって？"または「ここに挙げたように、財務チームやマーケティング チームと部門を超えて協力しなければならなかったとき、最も苦労したことは何ですか?」
これにより、簡潔な箇条書きでは要約できない情報が得られ、採用候補者がチーム内でどのようなパフォーマンスを発揮するかをより正確に予測できるようになります。
2. 性格を測るための任意の質問
初めてのスタートアップの仕事で、経営陣と私は、新入社員がいるかどうかを確認したいと考えていました。チームの他のメンバーと「フィット」する。そこで私たちは、各候補者の性格を評価するのに役立つ質問を考え出しました。「あなたの好きな色は何ですか?」と考えてください。 「もし何か動物になれるとしたら何になりますか？」
まあ、この戦略が実際には候補者の性格について何の有益な洞察も提供しないことがわかるまで、多くの面接は必要ありませんでした。ほとんどの場合、「えーっと、緑?」とためらわれました。
まず、どんな質問をしても候補者の個性は光るということを認識することが重要です。質問を挟む候補者から、インタビューを会話に変える質問に対して熟考して答える前に、徹底的に考え抜く人に――注意を払えば、多くのことを学ぶことができます。
しかし、さらに深く掘り下げたい場合は、あなたが求めている特定の性格特性について、的を絞った質問をいくつかまとめてみてください。自発的で流れに乗る従業員を望んでいる場合は、「すでに半分終わっているときに、上司やクライアントがプロジェクトを変更したときのことを教えてください。何をしましたか?」と尋ねてみてください。
この回答から、性格と仕事倫理の両方を評価することができます。それは、好きな色よりもはるかに価値があります。
3. 必要な情報が得られない質問
何年もインタビューを受けてきた後、私はテーブルの反対側にいることに力がみなぎるのを感じました。そのため、なぞなぞのような質問をしたくなりました（例：「リムジンにテニスボールは何個入りますか）」 ?") 定型的な、リハーサルされた回答を求めるのではなく、申請者の不意を突くためです。
確かに、候補者がどれだけ自分の頭で考えているかを見ることはできましたが、それは彼らがその仕事に必要なスキルや能力を持っているかどうかを判断するのにはあまり役に立ちませんでした。特にそれを必要とするポジションに採用していない場合には。ある種の分析的思考。
他の企業でも、これらのことが判明しました。悪名高いスタートアップの頭の体操必ずしも面接で役に立つとは限りません。 Google 人事担当上級副社長、ラズロ・ボック氏は次のように述べています。最近入院した同社が雇用慣行に関して行った調査に基づいて、頭の体操はまったくの時間の無駄であることがわかったと彼は述べた。 「彼らは何も予測していない」と彼は言う。 「それらは主に、面接官に賢明な印象を与えるために役立ちます。」
代わりに、同じ質問を使用して各応募者を評価する、構造化された行動面接を使用することを彼は提案しています。一貫したルーブリックを作成するために、私が学んだ最も役立つヒントの 1 つは、まず候補者に求めている具体的なスキルを特定し、次にそれらのスキルに基づいて質問することです。
たとえば、カスタマー サービス担当者は、人と話すことが好きで、次のようなことができる必要があります。ストレスの多い状況でも冷静さを保つ、創造的に問題を解決する方法を知っています。したがって、面接を受ける人が自分の専門知識 (または専門知識の欠如) を証明できる質問のリストを作成します。必要な答えはあったのにマネージャーが見つからなかった -- 何をしましたか?」 「複数のクライアントと納期を両立させるとき、どのように優先順位を付けますか?」
これらの質問は、その人が職務を遂行できるかどうかを本当に判断するのに役立つだけでなく、各候補者に同じ質問をするため、回答をより簡単に比較することができます。
もちろん、面接戦略は何百ページにも及ぶ可能性がありますが、重要なポイントは次のとおりです。従業員に求めるものを正確に把握し、実際にその資質を評価するのに役立つ質問をすることです。テニス ボールの計算や青色の意味を解読しようとしている必要がなければ、雇用すべき従業員を正確に特定するのがはるかに簡単になります。
