より多くのミレニアル世代が労働力として加わり続けるにつれ、雇用主は彼らの採用にますます注目を集めています。しかし、雇用主が、Y 世代の労働者が過去に自分たちが使っていたのと同じ古い戦術に反応するだろうと考えているのであれば、考え直した方がよいかもしれません。ミレニアル世代は必ずしも採用しやすいわけではないのです。
「[ある人によると、カウフマン研究]、ミレニアル世代の 54% がビジネスを始めたいと考えているか、すでにビジネスを始めています」と述べています。ライアン・ジェンキンス、ミレニアル世代の基調講演者および著者。 「テクノロジーとインターネットが起業家精神への新たな道を可能にするにつれ、採用担当者は若い人材を獲得する他の企業と競争するだけでなく、ミレニアル世代の情熱や起業家としての願望とも競争しなければなりません。」
ミレニアル世代が仕事に関して前の世代とは異なる価値観を持っていることは明らかであり、雇用主がこのグループを惹きつけたければ、ミレニアル世代の考え方に身を置く必要がある。ここでは、Y世代を採用する際に企業が犯す4つの重大な間違いと、代わりに何をすべきかを紹介します。
補償のみを強調表示する
ミレニアル世代が仕事を選ぶ際に、お金や福利厚生がもはや最も重要な要素ではないことが、研究によって何度も示されています。による最近の調査マッチマーケティンググループミレニアル世代の 4 分の 1 だけが仕事を選ぶ際に福利厚生を非常に重要視しているが、84% が変化をもたらす有意義な仕事に就くことは非常にまたは非常に重要であると評価していることがわかりました。
マッチ・マーケティング・グループの人材管理担当シニア・ディレクター、リサ・リッチー氏は「従来の人材採用はお金に基づいている」と語る。 「ミレニアル世代はチームワークと有意義な仕事を心配しています。そのため、優秀な人材を惹きつけるには、仕事の価値とチームとコミュニティを構築する機会を示すことが重要です。」
「報酬は[他の雇用主]と同等でなければなりませんが、[ミレニアル世代にとって]それがすべてではありません」と心理学者であり、会員ベースの諮問委員会の副社長兼リーダーシップ実践責任者のジョー・アンゲマー氏は付け加えた。CEB。 「CEBの調査によると、この世代は給与ではなく、開発と成長の機会によって実際に動機付けられていることが示されています。」
Y世代にキャリアパスを示せていない
ウンゲマ氏が指摘したように、ミレニアル世代は雇用主を選ぶ際に、自分たちに成長の余地があることを知りたがっています。マッチ・マーケティング・グループの社長兼最高経営責任者（CEO）のブレット・ファーレン氏もこれに同意し、採用担当者にミレニアル世代の従業員のキャリアパスを描くようアドバイスした。
「ミレニアル世代は長期的なキャリア計画に関心があり、組織内で自分の道を描くさらなる機会を求めています」とファレン氏は言う。 「ミレニアル世代向けの5か年計画を立てることは、（雇用主が）ミレニアル世代を惹きつけるために考えるべきことかもしれない。」
キャリアの軌道を描くことは、ミレニアル世代にとって重要なステップです。ミレニアル世代の権利意識に対する評判は、次の分野に進むことを期待しているという事実に由来しています。指導的地位前世代よりも早くなったとウンゲマ氏は語った。このグループの従業員が、昇進するまでにどれくらいの時間がかかるかを事前に知っていれば、粘り強くキャリア目標に向かって努力する可能性が高くなります。
企業文化を無視する
今日の雇用主の多くは、次のような事実に気づいています。企業文化ミレニアル世代を惹きつける上で大きな役割を果たしていますが、この世代が職場環境やそこで働く人々をとても気にかけているということをまだ理解していない人もいます。自社の文化や価値観を前面に押し出すことで、Y 世代の従業員が会社についての意見を形成しやすくなります。
「採用プロセス中は、オフィスでのチームワークの機会に焦点を当ててください」とファーレン氏は言いました。 「例を示し、現在あなたの下で働いている他のミレニアル世代も含めてください。」
ミレニアル世代の採用戦略に関する記事で、ジェンキンス雇用主がミレニアル世代の新入社員に企業文化を強調できるいくつかの方法を推奨しました。これには、従業員が運営するブログ、バーチャル ツアー、企業 Web サイト上の「舞台裏」コンテンツ、オフィスのソーシャル特典のいくつかを共有すること、若い従業員を人材として活用することが含まれます。採用チームの一員です。
完全なスキルセットを持たない従業員の割引
下位レベルのポジションでミレニアル世代の労働者を探している場合、その仕事に必要なすべてのスキルを持っていないように見えるという理由だけで候補者を除外しないでください。 Ungemah 氏は雇用主に対し、Y 世代、特に新卒採用者は、すぐに成功するために必要なスキルを常に持っているわけではないことを思い出させました。より全体的な視点を持ち、潜在的な従業員の全体的な適合性と学習能力を考慮する方がよいと述べました。その後、適切な候補者を見つけたら、スキルのギャップを埋めるためのトレーニングに投資できます。
