ミレニアル世代フェリス・ビューラーのページを抜粋しています本。
スプリングヒル スイーツによる 2014 年の年次旅行調査によると、18 歳から 34 歳までのアメリカ人の 60% 以上が、急遽休暇をとる言い訳をしたことがあります。その一因は、ワークライフ価値観の概念の変化にあると考えられます。
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しかし、若手社員だけが休暇を取得しているわけではありません。調査回答者全体の半数以上が、その日仕事を休むために真っ白な嘘をついたことを認めたが、その数は高齢層では着実に減少した。 65 歳以上の就業者のうちそうしていると報告したのはわずか 18% であり、他の年齢層では統計は 50% 前後で推移しています。
この調査は2010年から実施されているが、計画外休暇について調査したのは今回が初めてだ。団塊の世代や X 世代は、トップを目指して人生の他の分野よりも仕事を優先するかもしれませんが、ミレニアル世代はワークライフ バランスをより重視するかもしれません。これは、彼らが自分の仕事に価値を感じていないと言っているのではなく、以前の仕事とは異なる優先順位を持つことができるということです。
「ミレニアル世代は仕事に関して異なる目的を持っています」メリーランド大学副学部長ジョイス・EA・ラッセル氏ロバート H. スミス ビジネス スクールと産業組織心理学者はMashableに語った。 「（彼らは）仕事を生活の中心にしないことに、より高い期待を抱いています。
この変化の決定的な理由はありません。特に、遊びをせず、落ち込むまで働くミレニアル世代がまだたくさんいるためです。世代動態センターそしてミレニアル世代である彼自身も、その原因の一部は人生経験という考え方にあると信じています。より高い年齢層は成功のしるしとしてお金や肩書に注目するかもしれませんが、ミレニアル世代は有意義なキャリアに加えて、日々の行いという観点から成果を捉えることができます。
たとえば、従業員のお気に入りのバンドが街にある場合、従業員は近い将来そのグループに再び会う可能性を考慮し、その機会を諦めるべきではないと判断するかもしれません。古い友人が遠く離れた場所から訪ねてきたり、ただ単に美しい一日を楽しんで精神的に再調整するために時間をとったりすることなどにも同じことが当てはまります。それでも、ミレニアル世代が年齢を重ね、結婚や出産などの責任を負うようになると、優先順位が変わる可能性があるとドーシー氏は言う。
「役職で自分を定義しなければ、『今日は素晴らしい日だ、湖のそばに座りたい』と言うのがずっと簡単になる」とドーシー氏は語った。 「私たちは経験、特にユニークで異なる経験によって非常に動かされます。それらの経験には、私たちが物理的にそこにいることも含まれます。」
ラッセル氏によると、期待も影響する可能性があるという。 2013 年 11 月に行われた調査によると、新入社員には 1 年間の勤務で平均 11 日の休暇が与えられます。人材マネジメント学会(SHRM) と米国旅行協会。ミレニアル世代は休暇を仕事の重要な側面として評価することが多く、実際に割り当てられている日数よりも多くの休暇が取れるだろうと思い込み、それがオフィスから抜け出すための言い訳につながる可能性があります。しかし、休暇に関する会社の方針が明確に書かれ、一貫して施行されていれば、従業員は面接の時から実際にどの程度の柔軟性があるかをよりよく理解できるようになるかもしれない、とラッセル氏は述べた。
自発的に休暇を頻繁に取る若い従業員は、年上の上司や同僚のスタッフとの間に軋轢を生み、憤慨する可能性があります。この習慣が原因で、特にオフィス生活から逃れてきた人がチームに欠かせない一員である場合には、仕事をやり遂げるのが困難になる可能性があります。もちろん、人生の 80% が何らかの形で現れている中で、このトレンドに逆らうミレニアル世代は、そうでないミレニアル世代よりも有利である可能性があります。
「上司がミレニアル世代なら理解してくれるかもしれないが、そうでなければ（従業員が）信頼できないと思い込むかもしれない」とラッセル氏は語った。
残された大きな疑問の 1 つは、この傾向が一時的なものなのか、それとも企業構造の今後の変化の兆候なのかということです。一部のテクノロジー企業は、多くの場合、Facebook CEOのマーク・ザッカーバーグのような若い起業家によって設立されており、休暇に関してすでに型破りな見方をし始めている。 Netflix は従業員に無制限の休暇ポリシーするようにFoursquare と Evernote、とりわけ。一方で、有給休暇を取得している従業員の半数以上は、実際には有給休暇を取得することを選択していないそれらを使用してください、2014年によるとガラスドア調査。
この習慣が懸念の原因となるかどうかについては、ある程度の見解が分かれています。ドーシー氏は、「生産性やチームワークに影響を与えるあらゆる傾向は、雇用主が注意を払わなければならない」と考えているが、その解決策は組織固有のものになる可能性があり、従業員と話し、評価や関与の機会を増やすための選択肢を増やすというシンプルなものになる可能性がある。