水曜日に、私たちは別のことをマークしました同一賃金デー、2020年に男性が作ったものを女性がついに作るというその年の時点です。そして、これは女性全体の平均にすぎません。2020年に白人男性が作ったものを黒人女性が作るのは8月3日、先住民女性は9月8日、そしてラティーナは白人男性が作ったものを作ることになります。 10月21日の女性。
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このような信じられないほどの賃金格差を根絶するには、雇用主に責任を負わせ、報告を強制し、従業員と雇用主の両方に安全メカニズムを提供するための進歩的な法律が介入する必要があります。現在、1963 年同一賃金法性別に基づく賃金差別から保護し、44の州連邦法を補完する独自の法律を制定しました。で2019年、議会は次のように提案した。給与公平法同一賃金法を補足するため。そうだった再導入された今年1月、ジョー・バイデン大統領の下で。
しかし、支持者らによれば、これらの法律の有効性は、賃金不平等に関するデータを収集するための明確で標準化された要件だけでなく、執行（現在は欠如している）にあるという。
シンディオは、企業が自社の給与公平性の状況を分析するのに役立つ株式テックプラットフォームで、最初のプラットフォームをリリースしました。給与公平法の現状今月の報告書では、効果的で強制力のある同一賃金法に関して州法がどのような位置にあるかを文書化しています。同報告書では、同一賃金法が従業員と雇用主の両方に力を与えるための10の重要な基準も共有した。
シンディオの最高経営責任者（CEO）マリア・コラクルシオ氏は、公正な賃金法を成功させる鍵は、企業の多様な構造を考慮するのに十分柔軟な透明性と説明責任のメカニズムを組み込むことだが、これはほとんどの法律ができていないことだと述べている。
公正な賃金の職場という非営利団体です証明するCEO、ダイバーシティ＆インクルージョン担当役員、さらには委員会の委員を含む「専門家連合によって定められた一連の給与公平ルールと基準」に基づいて、組織が自らの給与公平ステータスを分析するために使用する方法。雇用機会均等委員会とコラクルシオ氏は説明する。 Syndio と Fair Pay Workplace は提携して、2021 年の給与公平法の現状レポートを作成しました。コラクルシオ氏は、Fair Pay Workplace の専門アドバイザーの 1 人でもあります。州法または連邦法にデータの集計と報告のための強制力のある標準化されたプロセスが含まれるまでは、Fair Pay Workplace で使用される指標は、給与を測定する標準化された方法を確立するための開始点として適しています。
ここでは、賃金格差を可能にする制度的要因に法律でより効果的に対処し、より透明性の高い賃金報告を促進し、実際に同一賃金法を施行できる他の方法をいくつか紹介します。
1. 賃金格差だけでなく、賃金の公平性にも注目する
シンディオによれば、成功した法律では、雇用主に次の両方に対処するよう求めています。賃金格差（男性と女性などの 2 つのグループ間の平均給与を測定します）公平性を支払う（同等の仕事をしている2人の間の賃金の違い）。これらは賃金格差に取り組む上で、異なる 2 つの問題ですが関連しているとコラクルシオ氏は言います。
Syndio のレポートが説明しているように、ほとんどの米国の法律は主に次の点に焦点を当てています。公平性を支払うそして従業員間の「公正な報酬」の概念。英国など世界の他の地域では、主要な法律は賃金格差の報告のみに焦点を当てています。
より一貫した分析では、給与格差を出発点として使用して報酬を再評価します。グループ間の賃金格差と同等のポジション間の賃金の公平性の両方に対処することで、雇用主は賃金格差を生み出している体系的な問題をより深く検討できるようになります。
コラクルシオ氏は、企業が初任給をどのように扱うかがこれらの交差点の一例だと説明する。彼女は、初級レベルの従業員の最初の賃金が賃金格差拡大の最も重要な要因であり、賃金格差と賃金の公平性の両方に影響を与えると述べています。女性従業員が同様の職位の男性よりも低い賃金でその職に就くと（賃金不平等の例）、働くにつれて女性従業員間の格差が拡大します。企業が自己監査で賃金格差の拡大を評価すると、賃金格差の根本が当初から始まった格差であり、時間の経過とともに悪化したことが判明する場合があります。
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そのためには、企業が賃金格差に関する報告の「2つの問題」とコラクルシオ氏が呼ぶものに確実に取り組んでいることを保証するための監査または執行の仕組みを法律に含めるべきである。
2. 仕事の内容に基づいて従業員を比較する
また、法律は賃金を比較するために「同一労働」という用語を使用することを避け、代わりに「実質的に類似した」または「同等の」労働のような用語を選択する必要があります。連邦法は依然として「同一労働」の考えに基づいて賃金を比較している。幸いなことに、多くの州がより広範な用語を導入しています。
「同等」の比較に基準を設定することで、雇用主は公正な賃金の抜け穴を見つけることができる、とコラクルシオ氏は言う。これには、他の給与基準の外側に存在し、したがって「同等」の比較ができない、狭義に定義された役割や、より小規模で「独自の」部門を設けることが含まれます。 「企業は『彼のような人は他にいないので、比較する必要はない』と言えます」とコラクルシオ氏は説明する。
代わりに、従業員の賃金は、「同様のスキル、努力、責任」または同様の労働条件を持つ他のポジションと比較されるべきです。報告推奨します。これを施行するには、法律自体の中で混乱を招く従業員カテゴリーに対処する必要がある、とコラクルシオ氏は言う。一部の州では、賃金報告書を要求する際に、雇用主が実際の仕事、スキル、部門に基づいて独自の報告カテゴリーを作成することを（適切な監督の下で）許可するのではなく、全企業で「画一的なグループ分け」を使用している。報告書では、マーケティングコピーライターとセールスコピーライターを分離するのではなく、すべてのコピーライターをグループ化するなど、適切で具体的なカテゴリーの例を挙げているが、そうすれば企業は不当な報酬の事例を見逃してしまう可能性がある。報告書は、「法律により、雇用主は事業の微妙な違いに基づいてグループ分けを設計する柔軟性がないため、賃金の公平性を正しく得ることが困難になっている」と述べている。
3.「同一設立」条項を含めないでください。
現在、連邦同一賃金法で定められている基準である同一設立条項では、賃金の比較は同じ場所にいる従業員間でのみ行うことができると規定している。州によっては、同じ建物内と同じくらいローカルな場合もあれば、地理的に外側に広がる場合もある。地域。奇妙なことに、これは多くの場合、あなたが住んでいる郡やその他の「政治的区画」（都市、郡区、特別区など）に基づいており、これがさらに混乱を招くとコラクルシオ氏は言います。これらの区別はいずれも、特に複数地域にわたるリモートワークの増加を考慮すると、企業の実際の機能を説明するものではありません。
代わりに、法律は企業の現在の運営方法と従業員の管理方法を反映する必要があります。 「私たちは機能、人々の機能、そして彼らが行っている仕事の観点から話します」とコラキュリオ氏は言います。これは、より効果的な立法を実現するために、比較がどのように機能するかということでもあります。 「最良の法律とは、すでに使用しているものを利用するというものです」とコラクルシオ氏は説明します。このような超ローカルな比較を義務付けるのではなく、企業がさまざまな場所の従業員を比較し、ローカルな生活費、リモートワーク、その他の地理的変数などを考慮できるようにするための規定を法律に含めるべきです。雇用主が複数の地域にわたる自社の従業員カテゴリーに基づいて給与指標を柔軟に報告できるようにすることで、賃金格差を特定し、その解決方法に対処することが容易になります。
4.「セーフハーバー」保護を含める
セーフハーバー保護とは、賃金格差を調査する際に企業を保護する一時的な法的規定を広く指します。報告書が書いているように、雇用主はしばしば「問題を発見すると、解決策を見つける過程でも雇用主に法的責任が生じる可能性がある」と心配し、自らの部門を積極的に調査することに消極的になる。
コラクルシオ氏は、セーフハーバー規定は、賃金格差が問題になる前に企業が社内で分析と報告を行うよう奨励する優れた方法であると述べている。彼らは、「進行中で仕事をしていればパスをもらえる」と明確にしていると彼女は言う。これにより、より進歩的な雇用主がサポートされていると感じられる環境が生まれ、「すでに内部を見ている企業に報酬が与えられる」とコラクルシオ氏は言う。
コロラド州、オレゴン州、マサチューセッツ州の 3 つの州だけがセーフハーバー保護を行っていますが、限定, Syndioのレポートによると。 3州とも、企業が「誠意を持って」自己監査を実施している場合でも、賃金平等調査中に企業を告訴することを依然として認めている。
5. 雇用主に給与公平性情報の報告を義務付ける
「私たちに必要なのは、企業が透明性と説明責任を持ってより良く行動することです」とコラクルシオ氏は言う。法律自体の範囲内で企業に給与公平性情報の公開を義務付けることにより、（監督機関と従業員自身の両方から）必要なある程度の説明責任が追加され、雇用主間の比較可能性が高まります。 「何かに光を当てると、カビは消え始めます」とコラクルシオ氏は言います。
今年からカリフォルニア州は現在、企業に給与データの報告を義務付ける唯一の州となった。によると法9月に可決、従業員100人以上の雇用主報告しなければならない特定の職種における性別、人種、民族による賃金の公平性について。これらのカテゴリーは依然として「画一的」すぎて、Syndio ほど効果的ではありませんが、推奨します、そしてこの法律には安全港の保護が欠けていますが、これは正しい方向への一歩だとコラクルシオ氏は言います。
6. 明確な結果を伴って企業に責任を追及する
シンディオによれば、賃金公平法に関する現在の執行メカニズム（さまざまな法典や法律に規定されている）裁量大統領政権の）、雇用者が自社のギャップを積極的に見つけるよりも、従業員に不平等を見つける負担の方が大きい。法律の曖昧さにより、雇用主が報告プロセスに従うことも困難になるとシンディオ氏は主張する。
シンディオ氏によると、行動は通常、苦情が発生した場合にのみ実行されます。あるいは、企業自身によるより頻繁で積極的な同一賃金監査を奨励することで、違反企業に対する追加の罰金プロセスや法的制裁が役立つ可能性もある。
人種、性別、年齢を超えて公正な賃金に対処するには、制度的な修正と高度な説明責任が必要です。法的修正には、労働力に浸透している人種差別と性差別という体系的な問題も認識する必要があるだろう。
これらの法律が可決されるまで、次のことを検討してください。自分自身も公正な賃金を求めることを主張する、そしてあなた自身と同僚のために透明性を要求します。 Syndio は、従業員と雇用主の両方を対象とした毎月のウェビナー シリーズを主催しています。職場における公平性。このシリーズでは、不公平な賃金政策の特定、有色人種の機会格差の根絶、コロナ禍における賃金の公平性への取り組みなどのトピックを、業界の専門家や支持者が主導して取り上げています。すべてのウェビナーの録画とリソース資料は、オンラインで利用可能、 同じように。