雇用は起業家が会社を成長させるために行う最も重要なことの 1 つです。中小企業の場合、各新入社員は多大な影響力を持ち、従業員数 200 人または 500 人の企業の新入社員よりもはるかに企業文化に影響を与えます。リスクは高いため、新入社員のそれぞれが情熱的で熱心で献身的なチームプレーヤーであることを確認する必要があります。
「優秀な人か、大丈夫な人かは、成功と凡庸の違いだ」と彼は言います。ブレット・ルイスのスキルブリッジ氏は、創業者が初期の段階で採用に費やす時間は少なすぎると述べ、6 人目の採用者は採用担当者になるべきだと考えています。
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しかし、採用は気の遠くなる作業であり、採用には非常に現実的なコストがかかります。レンタルあたりのコスト無視してはいけません。候補者を探すために誰か（社内や採用担当者、あるいはあなた自身）にお金を払っていることになり、検索に時間がかかるほどCPHは高くなります。そして、最初から正しい決断を下したいと考えています。なぜなら、ある企業によると、中級レベルの従業員を補充するには年収の 20% の費用がかかり、経営幹部の従業員を補充するには年間給与の 213% の費用がかかる可能性があるからです。によって勉強するキャップ[PDF]。
私たちは何人かの起業家や中小企業の経営者と話をして、彼らが採用にどのようにアプローチし、適切な人材を最初から確実に採用しているかを理解しました。
1. 役割を明確にする
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オンかどうか再開者、クレイグリスト、モンスター、キャリアビルダーまたは確かに、人々はキーワードや業界に基づいて仕事を検索するため、採用担当者はそのことを念頭に置く必要があります。 「説明的で幅広く、明確で簡潔なものが必要になります」と彼は言います。ローラ・ハンプトン、英国のデジタル マーケティング マネージャーハーラム・インターネット株式会社現在、「検索」と「マーケティング」の両方を検索しているユーザーを取り込むための「検索マーケティング スペシャリスト」を探しています。」
リスト内には、日々のタスク、その役割が会社全体の目標にどのように適合するかを書き出し、給与 (「DOE」であっても)、福利厚生、必要なスキル (Excel など) などの重要な情報を必ず含めてください。またはPhotoshop）。 「潜在的な応募者に、これがあなたの会社にとって重要なポジションであり、貴重な貢献をしてくれるだろうということを理解してもらいましょう」とハンプトン氏は言います。
ただし、小規模な会社では役割が急速に進化し、ポジションはストレスの多いものになる傾向があることにも注意してください。急成長段階にある場合は、そのことを明確にしてください。 「スタートアップでは従業員はさまざまな帽子をかぶっていますが、唯一変わらないのは変化です」と彼は言います。恋人.ly創設者ケリー・カリル。 「従業員は、柔軟な環境で非常に快適である必要があります。面接プロセス中に、候補者が変化にどのように対処するかを判断するように努めます。彼らは縄張り意識を持たずにチームプレーヤーおよび協力者になれるでしょうか? それが面接で明らかにならない場合は、 、彼らの参考資料を焼きます。」
できる限り透明性を保ちたいと考えています。会社が直面している課題や、候補者が直面する可能性のある潜在的な障害について、オープンかつ正直でありたいと考えています。新入社員が働き始めてから、あたかもおとり商法の被害者であるかのように感じてほしくないし、採用段階で失敗したという理由で誰かを辞めさせることは絶対に避けたい、と氏は言う。ション・バートンの創設者採用解決済み。契約に署名する前に、役割、求めているもの、目標を明確にしてください。
2. 魚のいる場所で魚を釣る
あなたの会社に最適な候補者が仮想的または物理的にどこに集まるかを把握します。技術的な人材を求めているのであれば、ハッカソンやデモデーにぜひお立ち寄りください。営業職の人材を探している場合、見本市はその人材の素顔を見て、顧客への対応方法を知るのに最適な場所です。ニッチな情熱を持つ人をお探しですか?おそらくあります交流会それのために。
退屈に聞こえるかもしれませんが、カンファレンスは、より会話形式でビジネスを宣伝できるため、人材を惹きつける優れた方法でもあります。 「面接以外の環境で会社の背後にあるビジョンを表現し、1 対 1 でカジュアルに会う機会が得られます」と氏は言います。イーサン・ソングの共同創設者兼CEOフランク＆オーク。 「私たちはさまざまなカンファレンスにチームメンバーを派遣し始めました。そうすることで会社に発言力と顔が与えられ、従業員にとってそのほうがずっと魅力的だからです。」
3. 柔軟性を提供する
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午前 9 時から午後 5 時までデスクに拘束されることを望んでいる人はいません 「柔軟性をセールスポイントとして認識してください」と氏は言うケビン・クスク、主任人類学者ターンストーン。 「一般的に、優秀な人材は、コーヒーショップで数字を処理するか、家でスリッパを履いたまま過ごすという選択肢を望んでいます。チームが目標を達成し、必要に応じて協力できる限り、柔軟なスケジュールと勤務時間を提供することは大きなセールスポイントです。 」ところどころで少しリモートワークをすることは、オフィスの文化や生産性を妨げることなく、従業員の幸福と維持に大きな効果をもたらします。
4. 企業文化を誇示し、価値観を明確にする
採用するときは、スキルは教えることができますが、態度、性格、情熱は教えることができないということを念頭に置いてください。 「私は、非常に才能はあるがチームに合わない人よりも、多少才能は劣るが文化に完璧にフィットする人を迎え入れたいと思っています。」と彼は言います。ピュアワウ最高経営責任者（CEO）ライアン・ハーウッド、候補者がどのようにコミュニケーションし、困難な状況にどのように反応し、対立をどのように乗り越えるかを明らかにすることが不可欠であると述べています。 「何よりも私たちは誠実さを求めます。誠実な人間が最高のチームメイトになります。このような小さなオフィスでは、信頼と尊敬が必須です」とハーウッド氏は言います。
最初から候補者の性格を把握するように努めるべきです。就職面接は激しく緊張する傾向がありますが、面接の常識を覆すことで雰囲気を和らげることができます。 「企業としての私たちの核となる価値観の 1 つは、あまり真剣に考えすぎず、楽しむことです。そのため、面接プロセスには、人々がその文化を受け入れるつもりかどうかを判断するのに役立つ質問が組み込まれています」と氏は言います。ショーン・コーエン、COOAウェーバー、「もしあなたがスーパーヒーローだったら、誰になりたいですか？なぜですか？」などの質問をする人。 「部屋に入るとテーマソングが流れたら、それは何ですか、そしてその理由は何ですか?」
「これらの質問に実際に間違った答えはありませんが、候補者がどのような人物なのかについての洞察が得られます」とコーエン氏は言い、この種の質問は候補者が安心し、チームが恐れていないことを理解するのに役立つと付け加えた髪を下ろします。
あなたのビジネスを人々が働きたいと思える場所にするよう努めてください。非営利ティーン運動活動において何かをする、サマーインターンはカルチャーブックを作成し、求人ページ、そして将来の従業員に会社の文化と目的の感覚を与えます。 「カルチャー ブックが発送される日は、一年で最高の日の 1 つです」と、それは素晴らしい採用ツールであると氏は言います。アリアフィンガー, Do Something社のCOO。
一方で、風変わりなもの最も重要な価値観は「Get Shit Done (やり遂げる)」であり、同社は候補者を、未来主義者、敏捷性、無私無欲であることに加えて、それを実行する能力に基づいて評価します。 「これらの価値観はプロセスをガイドし、適切な候補者を選択するためのフィルターとして機能します」と氏は言います。ジェイソン・メドレー, Quirkyの人材獲得マネージャー。
あなたの会社の使命や核となる価値観が何であれ、それらを所有し、それに従って生き、それらに従って雇用してください。
5. 常に雇用する（または雇用について考える）
会う人全員を潜在的な雇用者として考え始めてください。 「私は、これまで会った人たちのデータベースに、いつか一緒に働きたいと思っている名前を集めて保管しています。彼らは、Salesforce に『採用候補者』としてコード化されています」と氏は言います。ウィースプリング最高経営責任者（CEO）アリソン・ダウニー。彼女は「長期的な視野」を持っており、6 か月か 12 か月後には優れた CTO 候補者となるであろう人との関係を気軽に築いていると述べています。ダウニーさんは、採用の準備ができたらヒット リストをタップしますが、さらに広い網を投じる必要がある場合は、クリーム.HR、問題解決、イノベーション、タスク管理、その他の側面に基づいて候補者に関する統計を提供します。 「履歴書画面よりも 100 倍信頼できることがわかりました。採用におけるマネーボールのようなものです」とダウニー氏は言います。
AWeber のチームは、応募者全員に必ず返信するよう努めていますが、それは気の遠くなるような無駄な作業のように思えるかもしれません。 AWeberのコーエン氏は、「彼らは応募した仕事に適さないかもしれないが、いつ彼らにぴったりの別の求人が見つかるかは分からない」と述べ、個々の対応が好感度を生むと語る。 「もしかしたら、その人は将来また当社に応募してくれるかもしれません。あるいは、当社でのポジションに興味を持っている人を知っていれば、当社について良く話すかもしれません。」
6. 落ち着かないで
採用の際に最も避けたいのは、決着をつけることです。完璧な候補者が見つからない理由はありません。多少の労力とさまざまなツール (TheResumator、Cream.HR など) が必要になるかもしれませんが、シロイルカはすぐそこにいます。
Quirky's Medley は、「当社は、エントリーからエグゼクティブまで、あらゆるレベルで A+ の候補者を探しています」と述べています。 「A+ の人材を雇用すると、彼らは素晴らしい人材サークルをもたらしてくれるので、私たちはそこにパイプを持ち、ネットワークを築くことができます。」
ブランドン・ケスラーの創設者兼CEOチャレンジポスト彼のチームは「その仕事にふさわしい人材が見つかるまで、苦しみながら待つつもりだ」と述べた。同氏によれば、最適な候補者とは、適切なスキルセット (そしてやり遂げるアプローチ) を持ち、職業上何が自分を幸せにするのかを理解しており、長期的なキャリア目標を持ち、チャレンジポストの文化に適合する人だという。
この新入社員と多くの時間を過ごすことになるので（おそらく小規模なオフィスで）、単に誰かを好きになることの重要性を過小評価しないでください。ミューズ最高経営責任者（CEO）キャスリン・ミンシューには、採用のための基本的なリトマス試験紙があります。それは、毎日一緒に働きたいと思う人を探すことです。 「私たちはよく自問します。『私がランチに行くことを提案し、その人以外の全員がノーと言ったら、その人と一対一でランチに行くのは嬉しいでしょうか、それともがっかりするでしょうか?』答えが「まあ」であれば、候補者を見送ります」とミンシュー氏は言う。
7. 採用を支援するチームを募集する
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画像: iStock/決して
もちろん、内部から昇進することは、勤勉に奨励し、報いるための優れた方法ですが、時には新鮮な肉が必要な場合もあり、優れた候補者を採用できるようチームに権限を与える必要があります。結局のところ、自分のチーム以上に会社のことを知っている人はいないので、チームに新しい才能やスキルをもたらしてくれる、才能のある興味深い人材を探しているはずです。 AWeberのコーエン氏は、成功した紹介には現金ボーナスや、ギフトカードや特典などの賞品を与えることができると述べ、「従業員を採用プロセスに参加させることは、優れた候補者を見つけるための非常にコスト効率の高い方法でもある」と付け加えた。たとえチームが候補者を連れてきていないとしても、候補者は面接プロセスに参加する必要があります。彼らはその候補者と毎日一緒に働くことになるのです。
8. 候補者に好印象を与えることを忘れない
あなたに好印象を与えるのが候補者の仕事だと思うかもしれませんが、採用は双方向です。候補者が注目しているのはあなたの会社だけではない可能性が高いため、あなたはさらにステップアップして、あなたの会社が最適であることを証明する必要があります。
「私たちは採用プロセスを真剣に受け止めています」と Quirky's Medley 氏は言い、採用を成功させるための重要な要素として敬意を強調します。 「候補者が私たちと時間を過ごすときに大切にされていると感じることが重要です。」 Quirky は多くの候補者をニューヨークまで飛ばします -- Quirky は航空券と車のサービスを予約し、彼らを素敵なホテルに宿泊させ、素敵な食事に連れ出し、そして常に Quirky の人事および文化担当者を 1 人同行させ、あらゆる質問に答えます。最後のステップは、採用責任者とチームメンバーとの夕食会で、候補者が文化にぴったり合っているかどうかを確認します。 「候補者をありのままの人間として知ることが重要であり、候補者にも私たちのことを真に知ってもらいたいのです」とメドレー氏は言う。
9. 試乗することを恐れないでください
人を雇うのはお金がかかりますが、誰かを置き換えるのはさらにお金がかかります。したがって、コミットする前に、短期契約で水を試してみるのは、双方にとって価値があるかもしれません。
「私の経験では、『紙の上で見栄えの良いもの』や『優れた参考文献』がどれだけあったとしても、その人の労働倫理、仕事の成果、チームで働く能力についての実際の実際の評価には代えられません」と彼は言います。レスリー・ブラッドショー、COOガイド。ブラッドショーは、以前に一緒に仕事をしたことのある人を雇用して、その成果や態度を証明できるようにすること、または長期的な勤務をする前に個人と会社が適合しているかどうかを確認するために契約ベースで雇用することを強く支持しています。
ミューズも同様のアプローチをとっている。同社は候補者にタスクやプロジェクトを完了させるか、契約を結ぶ前に数週間から数カ月間フリーランサーとして雇用してもらう。 「誰かがあなたのチームに適しているかどうかを知るには、実際に試してみること以上に良い方法はありません」とミンシュー氏は言います。
10. オンボーディングを忘れないでください
採用活動は契約を締結したら終わりではありません。 「オンボーディングはおそらく定着率において最も重要な側面であり、私たちは新しいチームメンバーが初日から当社の文化に確実に紹介されるよう懸命に取り組んでいます。」と氏は言います。レイチェルカード、人事管理マネージャーメッキ。すべてのプロセスを知らず、キッチンを見つけることができない新人になるのは難しいため、人事チームは候補者から従業員へのスムーズな移行を保証する必要があります。プレートでは、チームが新しい同僚のことを知り、会話を促進するために、新入社員の初日の前にオフィス内で回覧される楽しいアンケートに記入するよう新入社員に指示しています。新入社員のデスクも、オリジナルのシェフ帽とメッキの T シャツで飾られています。 「これは、新しい人が入社したことを他のチームメンバーに知らせるだけでなく、新入社員にチームの一員であると感じてもらうための素晴らしい方法です」と Karten 氏は言います。
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