このコラムは「」というシリーズの一部です。テクノロジー業界の女性の声」は、技術分野で女性をサポートする世界的企業である AnitaB.org と、女性を雇用する組織、次世代を育成する学術機関との協力により作成されました。
テクノロジー業界の最高人事責任者として、私は人材の格差が現実であることを直接知っています。サイバーセキュリティ分野だけでも、専門家は次のようなことを予測しています。200万の役割そして、非常に競争が激しく、変化の速い業界では、優秀な人材を見つけて確保するのは、ニューヨーク市でユキヒョウを見つけることに似ているように感じられますが、採用構成の多様性に対処することは、多くの採用担当者にとって大きな課題となる可能性があります。 。
しかし、ダイバーシティへの取り組みを後回しにすることで、企業は技術革新を促進する豊かな創造性や創意工夫を奪うことになります。多様で包括的なチームを構築することは、単に正しいことであるというだけではなく、競争力を高めるための武器であり、無視することはできません。
悲しいことに、多様性の数は場所によっては頭打ちになっているだけではありません。着実に下がってきました。
最近のピュー研究所のレポート1990 年以来、米国ではコンピュータ関連の役割の数が 338 パーセント増加しているにもかかわらず、コンピュータ関連の役割のほぼ 3 分の 1 (32 パーセント) が女性であったにもかかわらず、新規の役職に占める割合はわずか 4 分の 1 (25 パーセント) であることが示されています。女性で埋め尽くされていました。そして、過小評価されているコミュニティや有色人種に目を向けると、問題はさらに大きくなります。ピューの同じ報告書によると、たとえばアフリカ系アメリカ人は STEM 労働力のわずか 9 パーセント、ラテン系労働者はわずか 7 パーセントに過ぎません。
「業界が求める成長と成果を推進するには、これまでとは違うやり方をする必要がある。」
これらの数字は、テクノロジー業界が私たちが住んでいるコミュニティを反映していないことを示しています。しかし、あまり明らかではないかもしれませんが、この多様な考え方の欠如が、さまざまな微妙な形で業界に悪影響を及ぼしているということです。人種、性別、宗教、性的指向、障害、教育などの理由によって、異なる経験を持つ人々に囲まれると、私たちの脳は驚くべき働きをします。研究では、示されているその社会的多様性創造性を高める新しい情報や視点を発見するよう促すことで、より良い意思決定、問題解決、イノベーションにつながります。これらはすべて業界の成功にとって重要です。
業界が求める成長と成果を推進するには、これまでとは異なるやり方をする必要があることは明らかです。そこで問題は、非常に人気のある従業員を採用し維持するために、ダイバーシティへの取り組みをどのように組み込むかということです。
違いを生むための私のトップ 3 つのヒントは次のとおりです。
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1. すべての会話に多様性を取り入れます。
多様性を組織の日常用語の一部にしましょう。多様性はチェックボックスをチェックするだけではありません。それは組織の DNA の一部であり、あらゆる活動に組み込まれている必要があります。
人事リーダーとして、私たちは常に「これがダイバーシティの取り組みをどのようにサポートするのか?」と問い続ける必要があります。そして、自信を持って答えることができない場合は、考え直さなければなりません。女性が座れるかどうか毎女性候補者が常に少なくとも 1 人の他の女性によって面接されるように採用委員会を設置したり、利用可能な多様な人材プールに合わせて採用担当者に目標を設定したりするなど、多様性を日常のビジネス慣行の一部にする必要があります。
これらの測定は最初は面倒に見えるかもしれませんが、多様性が全体として私たちにもたらす大きな利益を認識する必要があります。そして同等に達するまでは速度を落とすことはできません。
2. 履歴書を再考します。
のみサイバーセキュリティ専門家の 23%IT の学位を取得すれば、学生は業界での役割に十分に備えることができると考えています。それにもかかわらず、今日の仕事内容のほとんどは学士号を要求しています。
マカフィーでの私の現在の役割では、学位要件を削除し、スキルと実社会での経験をさらに重視しています。たとえば、当社の研究所とセキュリティ運用を監視するマネージャーである脅威ハンターを考えてみましょう。このチームには、正式な教育に根ざしていないスキルが必要です。その代わりに、問題解決に対する情熱、協力、興奮が求められます。
正式な資格を削除するということは、採用担当者が自分と一致する学歴や、一流テクノロジー企業とのつながりがなければ応募者がアクセスできない職歴に惹かれないことも意味する。人事部門では履歴書は後回しになっていて、良い感じになっています。
3. 自分の偏見を受け入れましょう。
意図しない偏見を克服するための最初のステップは、それを認識することです。あなたのチームは現在、教育、人種、能力、性別の点で非常によく似ていますか?採用の際、あなたと同じ考えを持つ候補者と話していますか、それとも異なる考え方を持つ可能性のある候補者も含めていますか?
私たちの脳は、次のように配線されています。自然に引き寄せられる既存のセットと同じように見え、行動する人々に対して。それはよく知られており、私たちもそれを理解しています。次回採用するとき、あるいは次回の会議に参加するときでも、部屋を見渡して、「最善の決定を下すのに十分な多様な思考が存在しているだろうか?」と自問してください。そうでない場合は、変更します。
すべての採用マネージャーや人事リーダーは、今日の市場で優秀な人材を獲得するための厳しい競争を認識していますが、必要な人材と既存の採用プロセスの欠陥との間のギャップを埋める方法を理解している人はほとんどいません。私たちが今積極的に変化を起こし、将来の世代のためにより多くのロールモデルを連れてこなければ、テクノロジー業界に対して私たち皆が抱いている大胆な野望に到達することは不可能でしょう。
変化をもたらすために私たちは協力する必要があります。