今年の初めに、アマゾン賞賛に値することをした。 1兆ドル規模の同社は、倉庫作業員を含む95万人の従業員を対象に、新たなメンタルウェルネス福利厚生を導入した。
として知られる利点生活のためのリソースは、従業員とその家族に一定回数の無料カウンセリング セッション、危機および自殺予防サポート、マインドフルネス指導やコンピューターを使用した認知行動療法を含むアプリを提供します。
「メンタルヘルスケアへのアクセスとその意識を提供することは、雇用主にとって重要な責任です」とアマゾンのピープルエクスペリエンス＆テクノロジー担当シニアバイスプレジデントのベス・ガレッティ氏は述べた。プログラムに関する社内発表で述べた。 「この新しいサービスは、支援を受けることに対する障壁や不必要な偏見を取り除き、このパンデミック中もその後も従業員とその家族が安全でサポートされていると感じられるようにするのに役立ちます。」
アマゾンの動き自体は、ガレッティ氏が述べているまさにその理由から重要である。しかし、同社はまた、会社や倉庫の職場が有害物質の典型であるという告発を長い間否定してきた。搾取的な、懲罰的な、 そして時には差別的な。実際、Resources for Living が一般公開されてから数週間後、ニューヨークタイムズニューヨーク市の配送センターJFK8内の生活を不穏な描写で描いたでは、ピッキング担当者は、オンライン注文を梱包するために急いでおり、会社の管理アプリが失敗したときに人間の監督者とやり取りするのに苦労したと述べています。
それは労働者にとって悪夢のように聞こえました。絶え間ない要求、スケジュールや労働条件の制御がほとんど、またはまったくなく、上層部からの共感も限られていました。人々は、子育ての課題、精神疾患、悲しみ、トラウマなど、さまざまな理由でセラピーを求めています。しかし、同社の慣行によって悪影響を受けているアマゾン従業員にとって、雇用主が不安、鬱、燃え尽き症候群を引き起こしたり、苦痛をさらに悪化させたりする可能性のある避けられないストレス要因が蔓延する職場環境を設計しているため、彼らが助けを求めているのはもっともなことだ。すでに経験しています。
これは、従業員のメンタルヘルスの重要性について、長年待ち望まれていた広範な企業の目覚めの核心です。アメリカの職場は健康上の問題があることを知っていますが、ほとんどの職場はそれを解決するために必要な措置を講じようとはしません。
企業は、精神的に破綻したリーダーシップ哲学、精彩の欠如または存在しない管理者向け研修、身体的安全や精神的幸福よりも生産性を重視する方針を内向きにする代わりに、従業員の気分や気分を改善する鍵として、メンタルヘルス上の新たなメリットや強化されたメリットに賭けています。対処スキル。セラピーやその他の健康に関するリソースは、困難または有害な職場環境を生き抜くための貴重なツールとなり得ますが、本当に変える必要があるのは職場そのものです。
密室で何が起こっているのでしょうか？
アマゾンは、パンデミックによって引き起こされた、終わりのないストレス、不安、トラウマの波に目を向け、メンタルヘルスと幸福に関する新たな、あるいは拡大されたメリットを導入した多くの企業のうちの 1 つです。一般に、これらは特に企業従業員にとっての主要な特典として浮上しています。
例えば、ナイキは最近、米国本社の従業員にレイバーデーの前に一週間の有給休暇を与えたが、同社のマネージャーの一人はこれに応じた。LinkedIn の投稿では、「リラックス」して「ストレスを解消」する機会として説明されています。6月には、出会い系アプリのバンブルも同様にスタッフに1週間の休暇を与えた彼らが燃え尽き症候群から回復するのを助けるために。昨年、ソフトウェア会社は、ZendeskはModern Healthに署名しましたは、従業員にコーチ、資格のあるセラピスト、および「セルフサービス ウェルネス キット」へのアクセスを提供する人気のプラットフォームです。パンデミックが展開するにつれて、Google は従業員に休暇を増やし、他のリソースに加えて、リラックスやリセットに役立つものに使える 1 回限りの 500 ドルの「福利厚生」ボーナスを与えました。回復力を高める方法に関するビデオチュートリアルなど。
このような政策変更は、お世辞的な報道や祝賀的なプレスリリースにつながる可能性がありますが、多くの場合、より深い文化的問題を一時的に目立たなくします。たとえば、Google の従業員は、これはマネージャーや人事担当者にはよくあることだと述べています。差別やハラスメントの苦情に対して、告発者の主張を十分に調査することなく、精神的健康上の理由で治療を受けるか、医療休暇を取るよう促すことによって対応すること。 Googleは、同社に苦情を調査する代わりにカウンセリングを提供するパターンが存在することを否定した。
「助けを求めて人事部に行くと、『カウンセリングは検討しましたか？』と言われたとき。それは最終的には、あなたに問題があることを伝えることになります。」会社でハラスメントを受けたと語る元Googleマネージャーはこう語った。ニューヨーク・タイムズ。 Google は、パンデミック中に実施された従業員のメンタルヘルスをサポートすることを目的とした取り組みとポリシーのリストを Mashable に提供しました。これには、管理者が健康について直属の部下とより良い 1 対 1 の会話ができるようにするための、同社のオンライン学習および能力開発プラットフォームを通じた会話ガイドとコーチングが含まれていました。
雇用主が今すぐに変えられる3つのこと
心理学者でありオレゴン産業衛生科学研究所の教授であるレスリー・ハマー博士は、従業員の幸福の問題を解決するために同じ公式が使用されていると何度も見ています。企業はバンドエイドのアプローチから開始し、自社の方針が健康不良や仕事の不満にどのように寄与しているかを評価することをやめることなく、運動、よく食べる、その他のライフスタイル行動の重要性を強調します。
「多くの人は、それが一種の労働者のせいにするアプローチではないかと懸念しています」と、職場における組織変革の研究にキャリアを費やし、オレゴン州健康労働力センターの共同所長を務めるハマー氏は言う。
「つまり、職場が責任を負うのではなく、自分の健康を改善するのはあなたの仕事です。職場がそうする理由は、そのほうがはるかに簡単だからです。『分かった、わかった、さあ、行ってください』と言うほうがずっと簡単です」そしてライフスタイルの変更に取り組むと、気分も良くなり、精神的な健康も改善されます。」
Mashable のトップ ストーリー
「多くの人は、それが労働者を責めるようなやり方ではないかと懸念しています。」
ハマーの仕業とはなどの研究結果が示されていますしかし、それは従業員の幸福において決定的かつ重要な役割を果たす 3 つの重要な要素：仕事の要求を減らし、どこで、どのように、いつ働くかに対する従業員の管理を強化し、社会的サポートを改善します。
これらの調査結果は、各従業員が幸福を保証するために雇用条件を決定する必要があることを示唆しているかもしれませんが、ハマー氏は異なる結論を導き出しています。職場は、物理的な安全上の危険から労働者を守るのと同じように、労働者の感情的および精神的健康に対する危険を軽減するように設計されなければならない、と彼女は言います。言い換えれば、雇用主は、合理的な仕事量の仕事を提供し、従業員に労働条件とスケジュールを公平に管理させ、共感と柔軟性を持って従業員に対応するマネージャーを訓練することが最も重要であることを理解する必要があります。ハマー氏は、特に上司、マネージャー、リーダーからの社会的サポートが、エンゲージメント、仕事の満足度、離職率、その他個人の幸福に直接結びつく成果に結びついていることを発見しました。
ハマー氏は、IT 職場、食料品店、養護施設、軍隊などのさまざまな環境で研究を行ってきました。多くの場合、彼女と同僚は、家族を支援する上司の行動として知られる、彼女が開拓したアプローチを上司に教えています。これらの戦略は、感情的なサポートを高める共感スキル、柔軟なスケジュールのための物流リソース、従業員の一時的または長期欠勤などの課題に適応することに重点を置いた創造的な管理戦術にかかっています。
監督者のロールモデリングは、このトレーニングの重要な部分です。マネージャーの行動は他の全員の調子を左右しますが、多くの場合、その役割を担う従業員は、人々の管理方法に関する実質的または関連性のあるトレーニングを受けていません。代わりに、彼らは過去に経験したことや、敵対的、否定的、要求が厳しい、または柔軟性が低いなどの個人的なコミュニケーション スタイルに基づいてスタッフと対話します。上司からの非現実的な期待に直面して、上司は不満や無力感を直属の部下にぶつけるかもしれません。従業員の幸福度は、企業文化、ビジネス モデル、上司やマネージャーが協力的かどうかに大きく左右されます。個々の従業員に対するセラピーは、従業員の対処を改善するのに役立ちますが、従業員が壊れている場合、それらを修復することはできません。
ハマーのチームも「睡眠リーダーシップ」の重要性を探ります。経営幹部や上級リーダー、さらには中間管理職が、睡眠についてどれだけ真剣に取り組んでいるかについて話し合い、健康的な仕事のスケジュールをモデル化し、従業員のスケジュール要求を受け入れ、スケジュールに追いつくように奨励するなどのことを行うことによって、睡眠の健康の価値を実証するとき。需要が多かった時期の後に睡眠不足になったハマー氏の研究によると、従業員の睡眠を改善できるという。。
ハマー氏は、高度に管理されたパフォーマンスのスケジューリングや生産性の監視などのビジネス戦術は、従業員の幸福や健康的な睡眠とはまったく両立しないと述べています。
「労働者のスケジュールや行動をこのように厳格に管理する慣行は、過度のパフォーマンスのプレッシャーや、労働者が仕事以外の生活や親や家族などの責任に対応するために必要に応じて勤務スケジュールを調整できないことによって、より高いレベルのストレスと緊張をもたらします。」育児」とハマー氏はフォローアップメールで書いた。
アマゾン創業者のジェフ・ベゾス氏は、次のような演説で労働者の苦情の深刻さを認識しているようだ。株主への年次書簡、4月発行に続いてアラバマ州の配送倉庫での労働組合結成運動の失敗。
「従業員のためにもっと良い仕事をする必要があると思う」とベゾス氏は書き、同社の生産性目標は不合理ではなく「達成可能」だと述べた。
Amazonがマネージャーとその経営陣に、家族を支援する上司の行動や睡眠に関するリーダーシップなどのスキルに関するトレーニングを提供しているかどうかについての質問に対し、同社はMashableに対し、すべてのマネージャーが新人研修と開発に参加していると語った。トレーニング プログラムは、パフォーマンスの高い包括的なチームの作成、「高速」な意思決定、従業員の指導、人材の育成に重点を置いています。同社は共感と健康に関するトレーニングがあると述べたが、それ以上の詳細は明らかにしなかった。
トップからスタートするということは何を意味するのか
パンデミックの最初の 1 か月間、ビデオ会議会社はZoom の毎日の会議参加者数は 1,000 万人から 3 億人に。前例のない成長と、隔離やロックダウンにある何億人もの人々を繋がなければならないというプレッシャーのさなか、Zoom の最高人事責任者であるリン・オールダム氏は、同社 CEO のエリック・ユアン氏から「どうすれば従業員を助けることができるのか?」という質問を受けたと語る。
従業員のニーズについて詳しく知るために、オールダムとそのスタッフは、管理者とそのチームとともに、特に介護の義務に焦点を当てたフォーカス グループを開催しました。ファシリテーターが会話を主導し、オールダムは涙と笑いをもたらしたと言う。彼女と彼女のチームがこれらの議論から導き出したのは、従業員とのコミュニケーションや従業員のサポートにおいて共感が何よりも重要であるということでした。
その後、同社は特にマネージャーがパンデミック関連の懸念に耳を傾け、対応できるようにするために、社内で設計された共感トレーニング「Connecting Through Conversations」を開始しました。これは義務ではなかったが、人事部はこれを利用しなかったマネージャーを叱責した。オールダム氏は、同社は管理職以外の人々にも「自分たちの課題について話し合える安全な場所がある」ことを知ってもらいたかったと語る。
同時に、Zoom は需要に応え、既存の従業員にかかる急速な成長のプレッシャーを軽減するために、従業員の採用と新人研修を急いでいます。パンデミックの前に、同社はすでに従業員に、人々と資格のあるセラピストをつなぐプラットフォームである Lyra と、瞑想と目標設定のアプリを提供していました。パンデミック中には、ユーザーがセルフケアやストレス軽減の実践を支援してくれる専門家とつながることができるウェルネス コーチング アプリである TaskHuman へのアクセスが追加されました。
Zoomはすでに「Managing Happy」と「Leading Happy」というトレーニングプログラムを提供しているが、自分の行動が他の人（同僚であれ顧客であれ）にどのような影響を与えるかを直接線引きすることに重点を置いている。
「私たちは幸せを届けること、そしてお客様だけでなく従業員にも幸せを届けることについて話しています」とオールダム氏は言います。 「私たちはその方針に沿って社内プログラムを開発しました。」
Zoom が自社の理念にどれだけ忠実に従っているかを最もよく知っているのは、Zoom の元従業員と現在の従業員ですが、福利厚生へのアプローチには教訓があります。それを改善する取り組みは、利益をもたらす新たな利点を追求するのではなく、リーダーシップと職場文化から始めなければなりません。従業員自身の負担。そうしないと、ポリシーの変更は、実際には従業員の幸福と幸福にとって本質的に敵対的な可能性がある文化をウェルネスに洗い流す、つまりドレスアップするという効果をもたらします。
「私は実際、支援的な行動についてトップリーダーを訓練することが絶対に必要だと考えています。」
トップから始めるというのは愚かな理想主義のように聞こえるかもしれませんが、実際には疾病管理予防センターと国立労働安全衛生研究所が推奨していることです。 2 つの連邦機関は次のことを推進しています。「Total Worker Health」は従業員の安全と幸福へのアプローチ。つまり、病気、怪我、または健康状態の悪化を引き起こす、またはその要因となる職場環境を排除することから始め、次にそれらの慣行をより安全なものに置き換え、その後、安全、健康、幸福を最適化するために職場環境を再設計することを意味します。最後のステップは、個人の行動の変化を促すことです。
自分たちに問題があること、上司に共感スキルが欠けていること、経済的に成功しているにもかかわらず、自社のビジネスモデルが従業員の幸福を損なう可能性があることを認めたがるビジネスリーダーはほとんどいません。失敗への恐怖と内向きの巨大さは、「従業員の完全な健康」が例外ではなく標準になることを妨げるものです。
「私は実際、支援的な行動についてトップリーダーを訓練することが絶対に必要だと考えています」とハマー氏は言う。