ここ数年、いわゆる「ビールテスト」に合格するという考え方は、どの従業員候補が貴社のブランドに次に文化的に適合するかを判断するための面接プロセスの非常に一般的なステップとなっています。
私個人としては、世界的な人材紹介会社を何年も経営してきましたが、このテストが、そう呼んでよいのであれば、不適切な採用決定や意図しない差別につながり、職場の多様性を妨げることが多いことに気づきました。
では、ビールの検査とは何でしょうか？一言で言えば、採用担当マネージャーが、会社のチームが潜在的な候補者と飲み物を共有しているところを想像したときです。すべてがうまくいけば、彼の頭の中で、その後、握手して契約書に署名する時が来るかもしれません。
待ってください – えっ!?
もちろん、私たちは皆、好感が持て、一緒に働きやすく、方向性を受け入れ、チームに積極的にコミットする候補者を採用したいと考えています。しかし、私たちがオフィスに望まない、あるいは望まないのは、同じ考えを持ったクローンの集団であり、彼らは皆、良い IPA を愛しているかもしれないが、ビジネスにとって最も成長志向の最良の戦略を立てることに関して互いに挑戦する能力に欠けているのです。 。
以下は、ビールの検査が潜在的な落とし穴である理由についてのいくつかのポイントです。
ビール検査は偽陽性を引き起こす可能性がある
私のチームと私がここで何かを見逃していない限り、ビールのテストが機能するという技術的な証拠は実際にはありません。これに関するケーススタディを見たことがある人はいますか?実際にどのようなチームメンバーを見ているのかは、正式な初日までわかりません。
候補としましょうかろうじてウィルソンズ・ワールド・オブ・ウィジェットで働くための要件を満たしているが、有名なビール試験に合格した後、資格はあるものの「お酒にあまり興味がない」候補者（それが何を意味するかはともかく）よりも優先して仕事を得る。 「面白い人」として知られるようになったその従業員が、専門知識の欠如のために会社の成長を大幅に遅らせたらどうなるでしょうか?突然、他の候補者、より多くの資格を持った候補者の方がより良い選択だったのではないかと考えます…おっと。
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ピーター・スワンソン氏は、「ビール検定に合格する人はいるが、積極的にコミュニケーションを図り、自ら目標に向かって努力するタイプの人ではない」と述べた。Payscale.com。
酒を飲まない人を差別する
目の前の候補者と一緒にお酒を飲むなんて想像もできない場合はどうすればよいでしょうか?彼らがまったく飲まなかったらどうしますか？そうですか？彼らは運命にあるのでしょうか？チームに入れるほどクールではありませんか?基本的に、ビール検査が何をするかというと、単に酒を飲むのが好きではない、賢くて勤勉な一団全体の価値を完全に下げるかどうか、あるいはさらに重要なことですが、彼らはお酒を飲むのが好きな人として認識されないかもしれません。それに対して私はこう言います。「だから何？」
本当にこれが最善の採用方法なのでしょうか？お酒を飲む人はより良い仕事のパートナーになれるが、お酒を飲まない人はそうではないというばかばかしい仮定を立てています。これは明らかな差別であるだけでなく、それが非常に適格である場合、本当に自分自身を蹴ることになるでしょう。十分にクールではない候補者は、通りにある Maggie's Emporium of Even Better Widgets に参加しますが、その目的は、自分の売上を超える売り上げを促進することだけです。
完全な多様性キラー
私は、さまざまな業界の多くの企業が採用に取り組む様子を見てきましたが、職場の多様性は成功と賢明な成長への道を広げるだけであると明白に言えます。ビールのテストはそれを邪魔するだけの障害のようです。
あなたがウィルソンズで最初の営業チームの雇用を担当することになったと想像してください。個人的には、ハッピーアワー中にイェーガーボムを十分に入手することはできません。そこで、同じ考えを持っていると思われる最初の営業担当者を雇用します。次に、最初の従業員に合わせて 2 人目の従業員を雇用する、というように続きます。気づけば、さまざまな重要な才能を備えた高度なスキルを持つチームではなく、非常に均質な高校のグループを模倣することになる、（疑似科学理論に基づいた）人々のグループ全体を雇用することになります。
自分自身の反省を何度も採用したほうがよいでしょう。よくよく考えてみるとかなりナルシストですね。
「一緒に戦える人を雇いたい。誰とでもビールを楽しめます。」 BuildingConnected 社の販売担当上級副社長、リッチ・マイヤーズ氏は次のように述べています。
基本に戻る
ビールのテストをことわざの窓から投げ捨てたら、実際に良い従業員を構成するものに戻ってください。必ずしも一緒に過ごす新しい友人を構成すると考えているわけではありません。
コミュニケーション スキルに焦点を当てます。つまり、候補者があなたの分野の複雑な概念を効果的に説明できるか、過去の成功したプロジェクトやプロセスについて説明できるか、自分の期待を明確に述べられるかどうかを確認します。
困難な課題が発生する可能性のある将来の状況を想定することで、短期および長期の目標に対するコミットメントの感覚を取得します。これまでの障害について質問し、どのように対処したかを尋ねます。
最後に、独自の専門知識と利点を探すことは決して悪いことではありません。たとえば、チームのほとんどが米国に拠点を置く大学でテクノロジーを学んだ場合、海外で同じ科目を学んだ若い候補者に注目すると、異なる文化的な視点を提供できるかもしれません。
反映ではなく、対応者を常に探してください。成長するチームに価値を追加し、チームがより賢く働けるように挑戦してくれる人です。結局のところ、成功の鍵は私たちの類似点ではなく、相違点にあります。さて、それは次の幸せな時間の素晴らしい話題になります
キャロリン・ベッツ・フレミングは、ベッツ募集は、サンフランシスコを拠点とする人材紹介会社で、ニューヨーク、シリコンバレー、ロサンゼルス、ロンドン、オースティンにオフィスを構え、営業、マーケティング、クライアント サービスの人材を探している企業向けの大手代理店です。 2009 年以来、Betts Recruiting は米国とヨーロッパで最も急速に成長し、最も革新的な技術系スタートアップ企業と提携し、副社長から大学卒業生まで何百人もの専門家を派遣しています。
