建設的なフィードバックを与えるは欠かせない管理ツールです。従業員がこのことを理解していることを願っています。また、従業員を批判するときは、従業員に最善を尽くしてもらいたいという十分な配慮があるからであることを理解してください。
残念ながら、誰もがそうしているわけではありません建設的な批判を受け入れる技術を完成させた大股で。最悪の事態を抱えている従業員と、彼らに最善の対応をする方法について読んでください。
1. 感情的な反応を示す従業員
従業員が何か悪いことをしたと言われ、泣いたり、息を呑んだりするのは単なる不幸な固定観念ではなく、実際に起こります。私もプロジェクトにあまりにも熱心に取り組み、それは通常賞賛されるべき特性ですが、自分の仕事が水準に達していないと言われたとき、思わず涙を流した経験があると思います。
最初のステップは、この反応が日常的なものなのか、それとも異常なものなのかを評価することです。普段フィードバックを素直に受け入れる従業員が少し涙ぐんでいる場合は、何か他のことが起こっている可能性があります。ここでできる最善のことは、可能であれば、議論を別の機会に持ち出すことです。シンプルに、「大変な一日を過ごしているようですが、明日チェックインしてはどうでしょうか？」従業員に必要な休憩スペースを提供します。また、必要に応じて、何が起こっているかを共有するための扉も開かれます。
従業員が定期的に感情のコントロールを失う場合は、他の改善分野と同様に、従業員の批判を聞くことができないことに対処する必要があります。この問題に具体的に取り組む時間を見つけてください。フィードバックが重要である理由を強調することから始め、彼を従業員として評価し、建設的な批判は職業上の成長の正常な部分であることを強調し、次に観察した内容に移ります。
これを試してみてください。「私が提案をするのは、あなたが素晴らしい仕事をするために必要なものをすべて提供したいからです。しかし、私が改善点を話し始めると、明らかに動揺しているように見えることに気づきました。それは公正な評価でしょうか？私がこの問題に注目してもらいたかったのは、自分の役割において優れた能力を発揮するために特に役立つ情報を見逃さないようにしたいからです。」
2. 守りに入る従業員
すべての感情的反応が同じというわけではありません。防御反応は独自のカテゴリーに属します。この従業員は、自分があまり優れた仕事をしていなかったという指摘に直面するたびに、自分の行動が間違いのない理由を説明しようとします。
多くの場合、「でも私は何も悪いことはしていない」というアプローチは、自己認識の低さから来ているので、ソクラテス的方法をスキップして、できるだけ率直に言ってください。 「このような状況に対処する最善の方法は何ですか?」の代わりに。 「あなたがそのような決断をした理由は理解していますが、私たちの方針は、あなたが遭遇した状況にこのように対処することです。」
自分は何も悪いことをしていないとまだ信じている部下に対処するのはどうでしょうか？彼があなたに批判的なフィードバックをくれる時間を計画しましょう。おそらく彼は、あなたが自分だけを批判対象にしていると思っているのかもしれません。あるいは、彼は本当に素晴らしい時間を節約する方法を持っているのかもしれません。いずれにしても、彼の話を聞くことは、コミュニケーションの行き詰まりを解消するのに役立ちます。
3. それを理解していない従業員
耳を傾け、うなずき、フィードバックに感謝し、その後も同じ間違いを繰り返す従業員はどうでしょうか?泣かなかったり身構えたりしない人もいますが、あなたの言葉が本当に伝わっていないため、彼らはあなたの言ったことにどう行動すればよいのかわかりません。
これを解決するには、例とアクション ステップを含む明確なフィードバックを提供するようにしてください。 「もっとフレンドリーにしてもらったほうがいいかもしれない」とそのままにするのではなく、次のようにしてみましょう。「先週ビルに会ったとき、あなたは『こんにちは』と言って、すぐに自分の売り込みに入ってきました。しかし、天気の話から地元のスポーツに至るまで、何分かかけて訪問する方が、信頼関係を築き、クライアントを会議に参加させるのに効果的な方法であることがよくあります。今日の会議でそれを試してみてもらえますか？」
フィードバックを率直に受け止めることは重要な専門スキルであり、従業員全員に身につけてほしいスキルです。誰かが批判に苦しんでいる場合は、他のスキルと同様にその人を助け、上記の戦略を使用してアプローチを和らげてください。あなたの勤勉な働きは、従業員の今の働き方を改善するのに役立ちます（そしていつかはより良く管理することもできます）。