大手テクノロジー企業は、「多様性への取り組み」には限界がないと誓っている。
実際には、その多くは有色人種を不釣り合いに少数しか雇用していません。のみ5.5パーセントGoogle以下Facebookの4パーセント2020年の多様性報告書によると、米国人口全体の13.5パーセントと比較して、黒人は黒人です。
高給取りの技術職の場合、この数字はさらに悪い。アップルがダイバーシティレポート。技術的な役割については、2014 年と同じ 6% に低下します。
雇用された黒人従業員にとって、シリコンバレーは成功するのが難しい場所になる可能性があります。 ～の告発「白塗りされた」編集慣行スナップで。の主張進歩への障壁フェイスブックで。真実は、それらのほとんどが長い道のりを歩んでいるということです。
「テクノロジーにおける多様性の欠如を、あからさまな人種差別や構造的・制度的人種差別と結びつけることは、信じられないほど稀なことだった」と、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）志向のコンサルティング会社の最高経営責任者（CEO）Y-ヴォンヌ・ハッチンソン氏は述べた。レディセット。 「私たちは今、これを本格的に実行する段階に来たばかりです。ですから、ある意味、人々がこうしたつながりを築いているのは本当にエキサイティングなことなのです。」
「コミットメントと行動は別のことです。」
しかしハッチンソン氏は、これらの企業が最後までやり遂げるかどうか疑問に思っている。
最近、ブラック・ライブズ・マターのデモが全米で勃発する中、シリコンバレーの幹部や権力ブローカーらは、彼らの願望を表明したテクノロジー業界をより公平にするために。業界では以前にもこのような感情が見られました。次のキャンペーンジェシー・ジャクソンのRainbow/PUSH連合から、Googleは最初のダイバーシティ年次報告書2014 年に設立され、従業員における女性と有色人種の割合を増やすことに取り組んでいます。他のハイテク大手後追い。
残念ながら、それ以来あまり変わっていません。グーグル伝えられるところによるとカット完全に人気のあるダイバーシティ プログラム (ただし、Googleはこの報道を否定）。複数の企業がDEIスタッフを手放すコロナウイルスのパンデミックのさなか。そして、Apple はまだ 2019 年と 2020 年のダイバーシティレポートを発表していません（Mashable は Apple に連絡し、レポートの公開を中止した理由を尋ねました。返答があれば更新します）。
ドナルド・トランプが当選してから状況が変わったのは、ハイテク企業は「リベラル」だと思われたくなかった。カルラ・モンテロッソCEOはこう語った。コード2040、テクノロジー分野で有色人種の人々に力を与えるために活動する組織。政府にとってテクノロジーの多様性が重要であるというオバマ大統領のホワイトハウスからのメッセージは消え去った。
もちろんテクノロジー企業も含めてグーグル、りんご、フェイスブック、アマゾンなど、DEI は依然として自分たちにとって重要であると断言する人もいます。しかし、モンテローゾ氏によると、改善に向けたこれまでの約束は「非常に一般的」なもので、「多様性は当社にとって重要である」という保証と並んで「従業員の多様化」などの目標が掲げられていたという。その結果、精彩を欠いた進捗に対する監視が弱まった。
現在、企業は新たな取り組みを行っていますより具体的な目標を持って。今回、専門家は真の変化を期待している。
「私たちはまだこの問題の始まりにいます」とハッチンソン氏は語った。 「コミットメントと行動は別物です。」
それには、企業が自社の問題に対処するために真に内向きに取り組み、「多様性への取り組み」を単なる公の話題ではなく、他の戦略的取り組みと同様に扱うことが含まれます。
テクノロジー企業が言葉を多様な職場に変える方法を紹介します。
1. 監査により内部の問題領域を特定する
何かを建て始める前に、土地の状況を把握する必要があります。 DEIイニシアチブについても同様です。そのための最良の方法の 1 つは、会社の DEI の現状を確認するために会社監査を実施することです。
「何が起こっているのかをデータで理解する必要があります」とモンテロッソ氏は言う。 「あなたの最大の問題は採用に関することでしょうか？保留中ですか？採用からオンボーディング、退職までの一連の流れ全体が汚染されているのでしょうか?最初の介入をターゲットにして最大の利益を得ることができるように、何が起こっているのかを理解する必要があります。」
監査では、代表者数を取得するだけでなく、黒人および褐色人種の従業員の定着率、有色人種が業績評価で白人の同僚と同等に評価されているかどうか、従業員が実際にダイバーシティの取り組みに敵対的であるかどうかなど、数値的かつ経験的なデータも調査されます。企業は、従業員の経験や態度を評価するだけでなく、有色人種が白人の同僚と同じ割合で定着または評価されていない場合に、体系的なバイアスがあるかどうかを知ることができます。
テクノロジー企業の監査では、技術的役割の代表者を調査する必要があります。そうしないと、あなたの会社は、女性や有色人種がエンジニアや幹部としてではなく、サポート的な役割を果たすという不平等な権力構造や固定観念を強化することになるかもしれません。
この種のダイバーシティ監査を専門とする会社 (ハッチンソンの ReadySet を含む) があります。後反人種差別トレーニングの需要が急増今春のBlack Lives Matterの抗議活動を受けて、コンサルティング会社Awakenが設立されたスプレッドシート300 を超える黒人経営の組織がこれらのサービスを提供しています。
関連する専門知識を持つ担当者が内部で監査を行うこともできます。いずれにせよ、彼らは予算、チーム、そして実際の組織的権限を備えている必要があります（これについては後で詳しく説明します）。
Mashable のトップ ストーリー
2. 他のビジネス上の意思決定と同様に扱う: 戦略を立てる
監査を開始したら、ロードマップを作成できます。それには、単に採用を増やすのではなく、まず社内の問題を解決することが必要です。多くの場合、最初に焦点を当てます、ハッチンソン氏によると。
「採用から始めるのは魅力的ですが、私がいつも最初に勧めているのは、診断と戦略から始めることです」とハッチンソン氏は言います。 「そして、組織のどこに大きな問題があるのかを本当に理解してください。そしてそれがあなたがやろうとしていることの順序を決定すると思います。」
多くの場合、監査によって通知された戦略に準拠せず、満たすべき特定のベンチマークが設定されていないことが、DEI のコミットメントの失敗の原因となります。職場をより公平にするという取り組みを、他のビジネス上の取り組みと同様に扱います。
監査によって通知された戦略にコミットせず、特定のベンチマークを満たす必要があると、DEI のコミットメントが誤ってしまいます。
「ビジネス全体の中で、問題に取り組むための戦略を立てる前に、その土地の状況とそこに存在する問題を確認しない部門や取り組みは他にありません。」モンテロッソ氏は語った。 「そんなことが起こるのはここだけだ。」
企業ごとに戦略は異なります。たとえば、ある企業が DEI の再構築に注力しているとします。これにより、DEI が人事部門に分断されず、全社に組み込まれるようになります。別の企業は、特に DEI にスタッフを専念することに重点を置くかもしれません。
計画に共通すべきなのは具体性です。これまでのダイバーシティへの取り組みは、具体的な目標がなく、ダイバーシティに対する漠然とした取り組みだけが原因で失敗に終わりました。
ちょっと見てくださいFacebook の 2014 年の取り組み、堅い約束をすることなく、新しいパートナーシップと取り組みの概要を説明します。今日、その2020年ダイバーシティレポートは、それ以来 6 年間で黒人従業員の数は 2 パーセントから 3.9 パーセントまでしか増加しておらず、その増加のほとんどは非技術的な役割で発生していることを示しています。
3. 内部の透明性と公的説明責任を提供する
特定の従業員に DEI イニシアチブを実装する権限を与える必要がありますが、会社のビジョンと状況の現実を従業員と共有することが重要です。監査の結果について透明性を保ち、戦略の概要を示すことで、これが優先事項であることが従業員に明確になります。
「これは、どの部門における変更管理の取り組みも同様です」とモンテロッソ氏は言います。 「それに対するビジョンを持たなければならず、チームのビジョンも設定しなければなりません。そしてそれを外側に設置して、良い風を生み出します。」
ツイートは削除された可能性があります
テクノロジー業界では、全員を参加させることが特に重要です。テクノロジー業界では伝統的に、四六時中仕事をしている孤独なプログラマーや、社交的にうるさいながらも先見の明のある起業家などの人物が称賛されてきました。しかし、文化を変えるにはグループの賛同が必要です。
ハッチンソン氏は、「テクノロジー業界には個人主義の文化がある。しかし実際、企業を改善することを考えるときは、集団で行動するほうがうまくいく」と語った。
場合によっては、企業がこのプロセスを逆向きに実行することもあります。つまり、社内でコミュニケーションをとる前に、公的に向けた声明を発表することになります。しかし、企業がまず社内の仕事をし、思慮深く自社の欠点を認めている限り、ダイバーシティに対する公的な取り組みによって企業は責任を負い続けることができます。
4. 問題領域に取り組む
アンジェリカ・コールマンという名前の元 Dropbox 従業員は、2015 年にテクノロジー業界で話題を呼びました。Facebookに書いた黒人従業員としての同僚や経営陣の人種的無関心が彼女の昇進を不可能にしたと主張した。彼女の話と、他の人はそれが好きです、企業は多くの場合、採用に飛びつく前に、社内システム、権力構造、さらには従業員の態度にまで根付いた偏見を根絶する必要があることを示しています。
この困難な作業に最初に取り組むことが重要です。
「採用前にこれらすべての準備を整えていないのは時間の無駄です。保証されたバイアスは採用プロセスに影響を与えるからです」とハッチンソン氏は言う。 「それは候補者がどのように審査されるかに影響を与えるだろう。それは彼らがどのように搭乗するかに影響を与えるだろう[編集]。それは彼らの報酬レベルや業績評価に影響を与えるだろう。」
多様な候補者を雇用して維持し、包括的な環境を促進する取り組みを損なう可能性のある要因は数多くあります。以下にほんの一部を示します。
改善する面接スキル無意識の偏見を克服するために。
選考プロセスの一環として大学の経歴と GPA を削除する。構造的な人種差別代表と成功を制限するエリート大学の黒人および褐色学生の割合、および従来の入学のような慣行さらなる複合特権。
経営幹部に人種差別と公平性に関するコーチングを提供する：「リーダーたちは、彼らの多くが不慣れなことを指導しなければならず、率直に言って、混乱することを非常に恐れています」とモンテロッソ氏は語った。 「なぜ彼らはコーチングを受ける必要があるのか」ビジネスケースがありますこのために。"経営陣は、従業員を率いてこの仕事に取り組むために、情報に基づいた強力な発言力を必要とします。
DEI と闘う人々に対処する戦略: 「信じられないほど敵対的で、包摂の方向に進むことに同意しない人々にどう対処するかについての戦略があります」とモンテロッソ氏は語った。 「砂の上に自分で引いた線を入れておかなければなりません。なぜなら、そういう人たちの声はどんどん大きくなってしまうからです。」
パフォーマンス指標をレビューして、それらが適切であるかどうかを確認する不釣り合いに有色人種に対して働くこと。
マイノリティやその他の文化的コミュニティのためのコミュニティサポートグループである従業員リソースグループ（ERG）を設置する。
有色人種が平等に支払われているかを確認するために給与を監査する。
5. 製品を批判的に検査する
最近では、次のようなハイテク製品がFacebookの広告ツールそしてAirbnbのホスト受け入れポリシー差別で非難を浴びた。人種的偏見はアルゴリズムを通じて実行されます。採用を支援する、顔認識ソフトウェア、 そして「きれいな」フィルター。多様性への「公約」を行動をもって守りたいと考えている企業であれば、誰を雇用しているかだけでなく、自社が何を生み出しているかを検討してください。
企業が技術人材に特別な注意を払う必要があるもう 1 つの理由は、根底に人種差別のない製品を作ることです。均質な労働力がさらに高まる可能性は別として、人種的に鈍感、アルゴリズムおよびその他のテクノロジー製品偏見を反映する彼らのクリエイターたちの。
6. 会社の最高レベルでの DEI の成功への投資を要求する
企業にとって DEI がどれほど重要であるかの基準を設定するには、経営陣のパフォーマンスを DEI の成功に結び付けることができます。 DEI の責任者は、人事などの 1 つの部門に放り込まれるだけでなく、組織の最高レベルに報告する必要もあります。これにより、これが全社的な取り組みとなり、全員が責任を負うことになります。
同時に、企業は、こうしたポジションに就く可能性のある有色人種に過剰な負担をかけないよう意識する必要がある。だからこそ、共感力のあるマネージャーの育成などの DEI 目標を、単一の部門に限定するのではなく、会社全体に組み込む必要があるのです。
多くの場合、企業は DEI の副社長またはその他の責任者を雇用します。もう終わりにしましょう。企業（および経営幹部）が監査や戦略の準備作業を行う前にこれを行う場合、それは、困難な作業を社内化せずに外部委託していることを意味します。モンテロッソ氏は、企業が「準備ができている」とき、つまり最初に社内の反省を行ったとき、この種の役割を雇用することを推奨しています。
「誰かを雇おうと飛びついたとしたら、それは自分自身の評価を実際に行う前に、自分自身のリーダーシップの労力を別の人間に輸出していることになる」とモンテロッソ氏は語った。
ハッチンソン氏は、経営幹部に直属し、チームと予算を持ち、測定可能な方法で成功に責任を負う限り、DEI の責任者を雇用することを主張しています。そして、有色人種は同僚の教育の矢面に立つべきではないが、黒人および褐色人種の従業員の経験がこの仕事に反映されるようにし、有色人種が実際に変化を起こす力を持った指導的立場にあるようにする。
「企業文化を真に変えるためには、難しい決断を下す権限を与えられたダイバーシティ・インクルージョンの取り組みを担当する幹部が必要です」とハッチンソン氏は言う。 「予算とチームで彼らに権限を与えなければなりません。また、難しい決断かもしれないが、会社の文化にとって最善の決定を下すための真の組織的権限を彼らに与えなければなりません。」
7. 若いスタートアップにいる場合は、早めに始めましょう
従業員が数名しかいない企業には、包括的で公平な労働力をゼロから構築する機会があります。実際、ハッチンソン氏は、DEI を初期段階からスタートアップに組み込むことが資産であると考えています。
「これらの問題について考え始め、それを目標として掲げ、これを文化に組み込むのは早ければ早いほど良いのです」とハッチンソン氏は言う。 「体が大きくなればなるほど、これを行うのは難しくなります。そして、元に戻さなければならないことも多くなります。」
ツイートは削除された可能性があります
小規模な会社では、従業員に影響力を与える機会も与えられます。したがって、もしあなたがスタートアップ企業で働いていて、プログラマーが全員アイビーリーグの学校出身の若者たちであることに気づいたら、同僚、そして最終的にはマネージャーに影響を与えて文化を変えることができるとハッチンソン氏は言います。
8. 継続的な努力を続ける
職場の公平性を確保することは、一度解決すれば永遠に続くと期待できる問題ではありません。これは企業と従業員が何度も繰り返し取り組む必要があることです。
「組織や職場がデフォルトで包括的になるという考えは、根本的に間違っています」とハッチンソン氏は言う。 「私たちはデフォルトで排他的になるのです、なぜならそれがアメリカで私たちの労働と労働力が構築された方法だからです。したがって、それを修正するために時間をかけて意識的に努力する必要があります。仕事は本当に止まりません。」