最近のCareerBuilder アンケート労働者の 21% が今年転職を計画していることが示唆されており、これは昨年から 17% 増加し、不況以来最高の割合となっています。
雇用主にとって、特に従業員の喪失が生産性や士気に与える潜在的な影響を考えると、この離職率は恐ろしいものになる可能性があります。この競争環境において、多くの雇用主はおそらく最も輝かしい人材をどのように維持するか、そして有望な新人をどのようにしてきれいに仲間に入れるかについて疑問を抱いているだろう。
少し前のことですが、大きな宇宙船を開催したハックデー、私たちのスタッフのメンバーが自己組織化して、私たちの代理店をより良い場所にするものを生み出すことができました。健康的な職場のためのソリューションから、毎日のユーモアや喜びの瞬間を評価するためのツールまで、数多くの成果が得られました。 Big Spaceship は 14 年間その文化を進化させてきましたが、それが実現したのはつい最近のことです。印刷された本– デジタル時代では珍しいこと – は、当社の価値観の詳細と、それが新旧の従業員にとって何を意味するのかを明らかにするでしょう。
実は、私たちの価値観を簡単に思い出させることが、すでに結束の固いスタッフの団結力をこれまで以上に維持するための重要な要素となっていることがわかりました。これにより、最年少および新参のスタッフ メンバーが積極的に取り組み、自信を持てるようになり、最も上級の従業員がオープンマインドでいることを奨励することができました。文化は有機的なものです。それは変化するものであり、一人の人間が決めることはできません。
会社が従業員を引き付け、維持するために内向きになり始めているので、どの企業でも独自の文化マニュアルを作成するために使用できる 5 つのヒントを紹介します。
1. 文化を強制することはできない
成功するマニュアルは、あなたの会社にすでに存在する文化を表現したものでなければなりません。その起源は完全に有機的であるべきであり、一人の個人や委員会が文化を決定する責任を負う多くの企業環境とは大きく異なります。覚えておいてください。あなたの文化はトップダウンから奨励されるかもしれませんが、それはボトムアップからのみ定着します。
賢明なビジネス リーダーがこの現象を促進する方法の 1 つは、採用権限を従業員に積極的に与え、従業員が自社の環境に誰が入社するかについて意見を反映できるようにすることです。グーグルオーガニック文化で有名な、はその好例です。同社では新入社員を採用する際に委員会を設置し、全員が参加し大切にされていると自然に感じられるようにしています。
2. フレンドリーな励ましと厳しい愛のバランスを取る
クレジット: Uber オフィス
人々は正直な真実を高く評価します。なぜなら、それは彼らの知性を尊重することを意味するからです。会社を素晴らしいものにする多くのことには犠牲が必要であり、マニュアルでは両方の側面を伝える必要があります。
従業員に、必要なときに助けを求めるよう奨励します。従業員の幸福を維持するには、サポートされていると感じることが絶対に不可欠です。ただし、安心しすぎないようにしてください。彼らに率先して行動するよう強制し、不平を言うのではなく、自分たちが適切と判断したときに、どのように変更を加えていくかを自ら引き受けるようにしましょう。幸福と生産性はどちらも、サポートの感覚から得られるのと同様に、独立性と自信からもたらされます。
3. 自由と時間を与えれば、人々は協力してくれるでしょう
クレジット: ジェイク・ギルド
自由と時間は黄金です。現代の職場では、これら 2 つの特性を実現するのは非常に困難です。特に、30 分ごとに新しい会議のアラートが表示されるように見える場合はそうです。テクノロジーは多くの従業員の生活様式を悪循環に変え、カレンダーの奴隷に変えています。
従業員を歯車にしないでください。彼らに、苦労から一歩下がって、文化を付け足しではなく優先事項にする許可を与えてください。場合によっては、最高のブリーフでは、「ここが私たちがプレーする一般的なスペースです。残りはあなた次第です。」と言うことがあります。
4. 何かのために立つ
研究によると、目的主導型のブランドは、株主価値の最大化のみを重視するブランドよりも大きな成功を収めていることが証明されています。しかし、会社を特定の信念や行動に合わせるということは、誰もがその会社の文化に完璧に適合するとは限らないことも意味します。 Big Spaceship では、率直に言うと、私たちの価値観をキャリアページなぜなら、それが適切な種類の人々を引き付けるのに役立ち、他の場所でより良い生活を送れる可能性があることを他の人に知らせるのに役立つことがわかっているからです。
サウスウエスト航空は、近年特に目的志向であることで賞賛されているブランドです。彼らは勤勉で礼儀正しく、そしておそらく最も重要なことに、のんびりしていてフレンドリーであるという評判を築いてきました。彼らは要件に適合しない候補者を避けており、これらの努力が功を奏し、同社の離職率はわずか 2% です。
5. 自分の働き方を定義するテーマを見つける
クレジット: オープンソース
すべての職場がその独自の特徴を明確にし、社内外でテーマを絞り込んで全従業員と共有できるテーマを作成することが重要です。明確な柱を定義すると、従業員が日々の生活にしっかりと根付いていると感じやすくなり、企業文化の多くの、場合によっては圧倒される可能性のある側面を常に視野に入れることができます。
ザッポスこの種の透明性では成功しています。そのリスト10の核となる価値観、少し長いですが、従業員がその中で仕事をしたり遊んだりできるシンプルで柔軟なフレームワークをなんとか伝えています。これは私たちにとってもうまくいった戦略です。私たちのマニュアルは 3 つの章で構成されています。第 1 章は職場での人間性の尊重について、第 2 章はコラボレーションについて、第 3 章は「私たちは変わります」です。
雇用主の皆さん、職場でのエンパワーメントをどのように促していますか?コメントで共有してください。
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